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Business Objects : Le plan de rémunération variable 2006

Le nouveau plan de rémunération variable est entré en vigueur en janvier 2006 pour 330 salariés. Une seconde vague d'environ 175 personnes est potentiellement concernée à l'occasion de la période des augmentations pour l’été 2006. Dans ce nouveau dispositif, le salaire variable est excessivement dépendant de la marge opérationnelle réalisée par l'entreprise. Certaines populations ne sont pas encore visées (Sales, Formation …). Mais pour combien de temps?

La précarité du salaire variable à la sauce Business Objects

En se livrant à quelques comparaisons, il apparaît que le plan de MBO 2006 de Business Objects n'a pas grand chose à envier au CPE en matière d'impopularité. Les syndicats, ainsi que le CE, ont vivement désapprouvé la mise en œuvre du nouveau plan de MBO. La Direction a refusé de suspendre le plan ou même de le modifier. Elle n'a même pas accepté de négocier. Ce refus du dialogue n'est pas sans rappeler des événements récents…

Un patron aurait pu rompre un CPE durant les 2 premières années sans aucune justification. Un salarié de Business Objects peut voir son variable réduit à néant à chaque trimestre, sans que l'entreprise ait besoin de justifier les erreurs commises, à quelque niveau que ce soit. Et ce risque ne durera pas que 2 ans, mais aussi longtemps que les salariés l'accepteront ou jusqu'à ce que la Direction ose aller encore plus loin.

Avec le CPE, les patrons auraient pu exercer un chantage permanent sur leurs nouveaux embauchés. Chez Business Objects, le spectre d'un chantage aux augmentations plane sur les salariés qui n'ont pas encore signé d'avenant relatif au plan. La Direction a clairement signifié que la non adhésion au nouveau plan de MBO ne sera "pas neutre de conséquences" pour les salariés réfractaires.

Le CPE ainsi que le CNE prétendent enrayer le chômage par une dynamique de relance de l'emploi en donnant une flexibilité accrue aux employeurs. Or dans la conjoncture actuelle, il est acquis que le papy boom et la radicalisation des sanctions anti-chômeurs vont contribuer à la baisse du nombre de demandeurs d'emplois. Et le gouvernement n’a aucun scrupule à s’attribuer les lauriers de résultats dûs essentiellement à un effet d’aubaine et à des facteurs indépendants de sa volonté… A l'instar du CPE, le plan de MBO de Business Objects n'est qu'un leurre. La Direction veut nous persuader que le surinvestissement de chacun dans son travail créera une dynamique solidaire qui seule peut conduire au succès. Cette proposition fait insulte à une grande majorité de salariés qui n'ont pas attendu ce nouveau plan de MBO pour exercer leur métier avec rigueur et passion. Il est évident que les futurs bons résultats de l'entreprise ne seront pas à mettre au crédit du plan de MBO. En revanche, malgré toute la bonne volonté et tous les talents des salariés, rien ne garantit que ceux-ci toucheront une part variable à la hauteur de leurs mérites.

La CGT mène l'enquête

Pour fustiger le plan de MBO, les salariés expriment des reproches récurrents. L'objectif d'atteinte de marge opérationnelle n'est pas connu en début de période. Pire, il n'est communiqué que plusieurs semaines après la fin de la période de référence. Alors pourquoi ne pas choisir un indicateur pertinent mais ne présentant pas les mêmes contraintes de confidentialité?

Le principe de risque / récompense est la carotte censée faire passer la pilule. Or le "gain" potentiel culmine péniblement à 50% alors que le risque peut atteindre allègrement les 100%. Et surtout, comme l'entreprise fixe arbitrairement la marge pour chaque trimestre, rien ne garantit que les salariés aient une chance réelle et raisonnable, quelle que soit leur performance collective, de dépasser 100% d'atteinte des objectifs sur plusieurs trimestres consécutifs. Aussi, les objectifs très ambitieux annoncés par notre CEO réduisent sévèrement la probabilité pour les employés de préserver 100% de leur variable sur la durée, même en réalisant de très bonnes performances.

Cependant, plusieurs représentants de la Direction ont mis la pression pour obtenir les signatures des avenants. Beaucoup de salariés ont fini par céder pour éviter de s'exposer à des conséquences "pas neutres". Mais quelques-uns résistent encore, exerçant ainsi leur liberté de ne pas s'engager contractuellement par un avenant dont ils désapprouvent les conditions.

Après un premier tract pour dénoncer le nouveau plan de MBO, la section CGT Business Objects a continué à enquêter pour clarifier la situation et explorer les recours possibles. Notre fédération a fait appel à un avocat spécialisé pour travailler sur ce dossier. En matière de rémunération variable il convient de rappeler 2 éléments essentiels fixés par la jurisprudence en vigueur. Le salaire variable doit se baser sur des éléments objectifs et indépendants de la volonté de l'employeur. En effet il ne doit pas être soumis à l'arbitraire de l'employeur.La rémunération variable ne doit pas faire supporter le risque d'entreprise au salarié. Or c'est précisément ce que propose Business Objects en instaurant le principe de risque / récompense.

Malgré l'argumentaire présenté par notre avocat, la Direction exclut un retrait ou même une modification de son dispositif. Est-ce que d'hypothétiques bons résultats en 2006 suffiront à convaincre les sceptiques et à convertir les récalcitrants ?

Des conséquences "pas neutres" pour … l'employeur!

La Direction s'est contentée de présenter le plan de MBO aux organisations syndicales. Mais elle n'a pas donné suite aux demandes de négociations sur les modalités du plan. Les syndicats et la Direction n'ont donc pas rempli un protocole de désaccord, qui aurait pourtant permis de donner de la visibilité sur les propositions de chacune des parties. En faisant l'économie de négociations et d'un protocole obligatoires, l'employeur s'expose à un éventuel délit d'entrave si un syndicat décide de l'assigner au Tribunal de Grande Instance. En outre, les salariés qui regrettent d'avoir signé leur avenant peuvent saisir le tribunal des prud'hommes pour essayer d'en obtenir l'annulation. La CGT, en sa qualité de syndicat, a la possibilité d'appuyer cette démarche en assurant collectivement la défense de tous ceux qui le souhaitent. Ainsi, l'employeur s'exposerait au paiement d'indemnités (en particuler si un préjudice est subi, par exemple si Q1 2006 est mauvais) et au rétablissement des contrats dans leur situation antérieure. Indirectement, le plan de MBO pourrait alors être remis en question pour l'ensemble des salariés.

Soyons clairs sur les intentions : attaquer l'entreprise en justice n'aurait pas pour but de la punir. D'une part cela inciterait l'employeur à respecter ses devoirs envers les salariés et les organisations syndicales représentatives. D'autre part, cela constitue parfois l'ultime ou le plus efficace des moyens pour obtenir réparation. Nous avons vu le sort réservé au CPE par la rue puis par le gouvernement. Qu'adviendra-t-il du plan de MBO 2006? Chacun de nous détient une part de réponse, et le pouvoir de s'auto-déterminer face à des choix discutables imposés unilatéralement par la Direction. Malheureusement, plus que la côte de popularité de nos dirigeants, c’est la motivation des salariés qui est en jeu. Nous avons donc d'autant plus de légitimité pour faire entendre notre voix!

Source : section syndicale CGT de Business Objects

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