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COMMISSION DE SIMPLIFICATION DU BULLETIN DE SALAIRE COMMISSION TURBO Document remis à Monsieur Jacques BARROT Ministre du Travail et des Affaires Sociales, le 11 décembre 1996. Le présent rapport est accompagné d’un document annexe. Le 11 décembre 1996. Monsieur le Ministre, Lors de notre première réunion du 2 octobre, vous avez dit : “ Il s’agit là d’un sujet majeur dont la résonance est très forte car, psychologiquement, le bulletin de salaire est le symbole de la complexité et de la manière dont les décisions sont prises ”. Puis, vous avez ajouté : “ Pourquoi les cotisations ne sont-elles pas calculées à partir d’une même assiette ? ”. Tout était dit alors. Vos propos en effet, illustrent parfaitement les caractéristiques du problème soumis à la Commission dont les membres ont travaillé dans le double souci de la simplification pour l’employeur et de la qualité de l’information du salarié. Ils aboutissent à des résultats tangibles et des préconisations immédiatement opérationnelles. Nous souhaitons toutefois préciser que notre rapport ne comporte aucune révélation inédite, aucune recette qui permettrait de régler le problème grâce à un seul décret ou une seule loi. Au contraire, il énumère patiemment la suite logique de mesures qui sont à prendre pour enrayer d’abord la dérive constatée, puis prévenir le développement de complexités injustifiées. Cependant, toute simplification étant paradoxalement un motif initial d’incompréhension, donc de complexité supplémentaire, la pédagogie à développer est immense. Elle peut être largement aidée par une communication efficace et je vous confirme notre disponibilité pour vous y aider si vous l’estimez nécessaire, par exemple au travers de participation à des conférences et à des colloques. La conclusion essentielle qui découle de ce travail est la suivante: toute simplification en la matière se traduit par une transparence des comportements et génère spontanément l’apparition de nouveaux cotisants, employeurs et salariés. L’objectif est donc atteint: les employeurs emploient, les salariés travaillent et bénéficient des couvertures sociales appropriées, enfin les collecteurs collectent. En mon nom et au nom des membres de la Commission, je vous exprime notre vive gratitude pour la confiance que vous nous avez témoignée, et je vous prie de croire, Monsieur le Ministre, en l’expression de ma considération distinguée. Patrick Turbot Chaque année, 14 millions de salariés du seul secteur privé reçoivent 168 millions de bulletins de salaire. Tout publicitaire débutant trouverait là un vecteur inespéré pour une communication efficace et répétitive. Et pourtant, ce document est devenu au fil des années parfaitement indigeste et illisible. Aurions-nous construit un monument en matière d’anti-communication ? Il suffit d’un simple coup d’œil sur le premier bulletin disponible pour que la page (lorsqu’il n’y en a pas deux) apparaisse aussi rébarbative que cabalistique. Voilà un bien mauvais résultat en comparaison des efforts gigantesques qu’il aura fallu fournir pour le rédiger. Car il a bien fallu que quelqu’un le fabrique. Par comparaison, les avis d’imposition dont l’administration fiscale est seule responsable, ont fait de considérables progrès de présentation, de clarté et de lisibilité. **** Dans un tel contexte, cette mission a débuté sous le double signe de l’ironie et du scepticisme. Il est vrai qu’entrer dans le fonctionnement du bulletin de salaire revient à ouvrir une boite de Pandore, contenant toute l’histoire de la protection sociale de notre pays depuis la guerre. Par ailleurs, l’année 1996 et déjà la perspective de 1997 auront battu tous les records en matière de lignes nouvelles. C’est l’instauration du RDS, et plus encore, les tergiversations sur les modalités de sa mise en place, qui ont mis le feu aux poudres dès février 1996. Aussi, aura-t-il fallu annoncer d’emblée que la “ simplification du bulletin de salaire ” n’était pas nécessairement synonyme “ d’allégement des charges ”. Devant l’ampleur de ce chantier, le rapport s’efforce d’établir une logique dans la séquence des propositions. Il reste toutefois soucieux de ne pas porter de jugement sur la justification des prélèvements en cause. Ce n’était pas sa mission. Composée essentiellement de représentants des employeurs et des prestataires juridiques et comptables concernés, la Commission s’est réuni à neuf reprises. Son président a rencontré ou auditionné autant d’intervenants que lui permettait le délai imparti de 70 jours, soit non loin de 180 personnes dont un grand nombre en province. De façon unanime, l’accueil a été très ouvert et spontané. Que les personnes concernées voient ici les remerciements les plus vifs et les plus sincères du président et des membres de la Commission. Enfin la Commission a pu constater que des parlementaires de plus en plus nombreux s’intéressaient à ses travaux : elle a trouvé là un motif supplémentaire d’encouragement. IERE PARTIE : LA COMPLEXITE DU BULLETIN DE SALAIRE Il est rare de rencontrer une telle unanimité: le bulletin de salaire est beaucoup trop complexe. Edité sous une multitude de contraintes pour l’employeur, il n’a plus apparemment qu’une utilité juridique en cas de conflit ou de simple litige entre l’employeur et ses salariés. Les salariés quant à eux, sont aujourd’hui plongés dans un fatalisme résigné: les plus nombreux ne regardent même plus le net à payer inscrit quelque part au pied de leur bulletin; ils préfèrent accorder leur confiance au montant porté sur leur compte en banque ou sur le chèque qu’ils reçoivent. Il est vrai qu’avec un même salaire brut sur 12 mois, ils peuvent se trouver face à 12 salaires mensuels nets différents. Voilà qui nécessite des trésors de pédagogie involontaire de la part des directions du personnel et des ressources humaines, ou tout simplement du patron. Enfin, il n’est plus aujourd’hui de conversation privée ou de conflit social au cours duquel il ne soit pas fait référence au seul salaire “ net ”; nous sommes très loin de la notion de coût du travail. 1.1 : ILLUSTRATION DE LA COMPLEXITE L’approche d’un problème aussi vaste, requiert un rappel des bases utilisées. Exemples de bulletins. On ne saurait aborder une étude sur un tel sujet de façon abstraite, c’est à dire sans apporter immédiatement au lecteur quelques exemples courants de bulletins. Ceux qui sont présentés en annexe A5 n’ont fait l’objet d’aucune sélection particulière. Ils ont été remis à la Commission au fur et à mesure des entretiens. Nul doute qu’ils présentent, sans qu’aucun autre commentaire soit nécessaire, l’ampleur du problème posé. Les trois parties et les cinq zones du bulletin de salaire. De façon à ordonner les travaux, le bulletin de salaire (rappelons qu’il n’existe pas d’obligation au niveau de la forme du document, le plus souvent au format A4) a été décomposé en trois parties et en cinq zones, contenant chacune une série d’informations (annexe C1): 1.2 : L’UNIVERS LEGISLATIF ET REGLEMENTAIRE. L’univers de contraintes est évidemment réglementaire et se résume à deux séries de textes: le droit du travail en France et les directives de l’Union Européenne. La première caractéristique de ces textes est dans l’unicité des contraintes réglementaires pour l’artisan et la multinationale: l’explication se trouve certainement dans la nécessité de protéger de façon identique leurs salariés. Le droit du travail en France. En ce qui concerne le bulletin de salaire, le droit est essentiellement contenu dans l’article R 143-2 du Code du travail. Les articles ultérieurs se résument à l’obligation de mentionner la CSG puis le RDS. Du fait de son importance, cet article est rappelé dans son intégralité en annexe C4. Mais c’est l’article L.143-3 de ce code qui fournit le socle de la réglementation. Rappel historique rapide. Il est probablement inutile de revenir sur le détail des textes contenus dans l’annexe C2 qui raconte par elle-même l’histoire de la réglementation du bulletin de salaire. Ils montrent que depuis 1931, date de la loi introduisant le bulletin “ de paye ” dans le code du travail, son histoire a été extrêmement riche. Mais riche d’alourdissements successifs il est vrai. Aucun des textes mentionnés n’introduit la moindre suppression, ne serait-ce que facultative. S’il faut y voir une amélioration de l’information relative à la protection sociale, on y trouvera également l’explication essentielle de la situation présente. Les acteurs qui gravitent autour du bulletin de salaire ont “ empilé ” les obligations sans qu’il y ait de souci de cohérence, laquelle devient de plus en plus improbable au fur et à mesure que croît la complexité. En effet, personne n’a jamais assuré la responsabilité de l’ensemble et la spirale était tout sauf vertueuse. Les communautés européennes. Fondamentale dans notre étude, la directive européenne du 14 octobre 1991, détermine les obligations réglementaires liées à la relation de travail. Mais il ressort clairement du tableau de l’annexe C8, comparant les textes européens et les textes français, que les premiers ne font en aucun cas référence aux zones 2 et 3 du bulletin, soit la détermination de la rémunération brute puis de la rémunération nette après calcul des cotisations notamment salariales. La directive est donc orientée vers la notion “ contractuelle ” de cette relation. On assiste ainsi à une dichotomie plus nette entre deux vocations. Le barème standard des cotisations. Le barème des cotisations traduit évidemment de façon très concrète la diversité des contraintes exprimées alors en assiette et en taux. Le lecteur désireux de rafraîchir sa connaissance du sujet trouvera en annexe C10, le tableau des cotisations obligatoires au 1er juillet 1996. Ce tableau, publié par le service de documentation de l’Arrco, est régulièrement remis à jour. C’est ici qu’apparaît la diversité des cotisations, des assiettes de référence et bien évidemment des taux de cotisation. La répartition entre charges patronales et charges salariales est mentionnée en taux ; elle ne l’est pas en pourcentage. On sait par ailleurs que globalement la répartition s’établit à 60% pour l’employeur et 40% pour le salarié. Mais il s’agit là d’une moyenne qui n’est pas vérifiée ligne après ligne. 1.3 : LES COLLECTEURS OU LES ACTEURS DE LA COMPLEXITE. Très naturellement, chacun des collecteurs se défend bien d’être en quoi que ce soit responsable de la complexité du bulletin. Tout au plus sera-t-il admis que cette responsabilité est largement partagée. Soit ! Mais ils sont tout de même 7.000 organismes de forme et de nature très diverses, qui trouvent tout ou partie de leurs ressources dans les composantes du bulletin de salaire. Les acteurs par nature. Ce sont évidemment les collecteurs que l’on peut classer de la façon suivante : Les acteurs en nombre. Les 7.000 collecteurs se répartissent de façon disparate en termes de nombre. Ainsi, l’essentiel est représenté par les 6.000 mutuelles spécialisées dans les frais de santé. Dans ce domaine, elles sont en concurrence avec les Institutions de prévoyance, au nombre de 87, et les compagnies et mutuelles d’assurance. La sécurité sociale et les organismes de prise en charge du chômage, se répartissent entre 105 Urssaf et 52 caisses Assedic. En matière de retraite complémentaire et malgré une réduction en cours, se trouvent 93 caisses Arrco (représentants 45 régimes) et 55 Caisses Agirc. Enfin, plus de 800 organismes, notamment HLM peuvent recevoir le “ 1% ” logement, mais les 160 CIL (Collecteurs Interprofessionnels du Logement) collectent la plus grande part. Enfin, le nombre d’organismes de formation est imprécis. Le croisement des rôles. Quelles qu’en soient les raisons, certaines cotisations sont perçues par un organisme qui n’en est pas le destinataire final. Voilà qui ne va pas dans le sens de la clarté. Nous citerons : Bulletin de salaire et déclarations sociales. Le bulletin de salaire délivré tous les mois aux salariés a une autre utilité pour l’employeur. En effet, il sert de base à la constitution du livre de paye, qui lui-même permet la rédaction des déclarations régulières à remettre aux organismes collecteurs accompagnées du règlement correspondant. La simplification du bulletin ne peut donc être totalement déconnectée de celle des déclarations qui s’ensuivent. Plus précisément, il faut rechercher dans la relation “ bulletin-déclaration ” les éléments implicites de simplification. Le salarié n’a évidemment pas connaissance de ces contraintes alors qu’elles vont conditionner l’organisation, la clarté et donc la lisibilité du bulletin. 1.4 : LES CAUSES PROFONDES DE LA COMPLEXITE. Outre la législation dont la responsabilité est évidente, l’étude a permis de mettre en avant d’autres facteurs moins visibles, qui participent également à la complexité. Les paramètres sociaux et le barème social. C’est le motif qui vient le plus immédiatement à l’esprit et qui fait référence à la diversité des acteurs et à leur complexité propre (différence d’intervenants, de cotisations, d’assiettes, de taux, de plafonds). Les paramètres sociaux sont les éléments extérieurs au bulletin de salaire, essentiellement le Plafond de la Sécurité Sociale (P) et le montant du Smic qui sert de socle à de nombreux seuils. En ce qui concerne le barème proprement dit, il convient de distinguer la partie obligatoire (sécurité sociale, chômage, retraite complémentaires et diverses taxes), de la partie demeurée facultative, si ce n’est dans son principe, tout au moins dans le montant des taux de cotisations appliqués et des prestations offertes (prévoyance et complémentaire santé). Les conventions collectives. Elles sont au nombre de 1.000 environ, dont 245 pour les seules branches comptant plus de 10.000 salariés, et sont l’expression de l’organisation du travail sous une forme corporatiste. Leur caractéristique essentielle est d’être l’émanation des partenaires sociaux dans chaque branche d’activité concernée. Elles déterminent notamment les mentions qui doivent figurer sur le contrat de travail. Le plus souvent, elles fixent également les éléments liés à la rémunération brute: salaires, primes de toutes catégories, congés exceptionnels et congés payés, taux des heures supplémentaires, etc.. Tous ces éléments ont un impact sur la zone 2 du bulletin de salaire (détermination de la rémunération brute qui servira de base au calcul des cotisations). Certains ont un impact sur la zone 3 (calcul des cotisations). La distinction “ cadre/non cadre ” qui apparemment reste typiquement française, vient également compliquer le bulletin par le jeu de barèmes (cotisations et prestations) différenciés. Les parties demeurées facultatives pour l’employeur (complémentaires prévoyance et santé) sont le plus souvent issues de négociations internes. On observe que la consommation de lignes du bulletin de salaire au titre de ces prestations complémentaires, est le plus souvent proportionnelle à la taille de l’entreprise. Plus l’effectif de cette dernière est important, plus la répartition des cotisations est complexe. Ces dispositions résultent des conventions collectives, des accords de branches, des accords de groupes et des simples accords d’entreprises. Elles sont donc issues des négociations entre partenaires sociaux. Les mesures d’aides à l’emploi (parfois en réduction de charges, parfois en remboursement, parfois en reversement à l’employeur sous forme de subvention). La complexité est devenue telle que même les Urssaf ont quelque peine à les comprendre et donc à en assurer le contrôle et la vérification. Que dire alors des employeurs ? Elles seraient environ 52 (cinquante deux !) ces différentes mesures qui, si elles ne peuvent qu’être applaudies sur leur principe, sont en passe d’être détournées sensiblement de leur objectif initial. Elles sont tellement complexes, déjà dans leur diversité que de nombreux employeurs préfèrent ne pas y avoir recours; “ En effet, disent-ils, le risque d’erreurs et donc de pénalités sur le calcul des cotisations est tel que nous préférons ne pas en demander le bénéfice ”. D’autres disent, non sans humour, que leur compréhension nécessite l’embauche de plusieurs personnes, donc la création d’emplois, ce qui justifierait leur mise en place.... La vitesse des progrès de l’informatique: Si les techniques de traitement de l’information n’avaient pas progressé aussi rapidement, le bulletin de salaire serait resté beaucoup plus simple. Cela ne signifie en rien qu’il faut refuser ce progrès. Mais, les prestataires de services informatiques exceptés, il est estimé à l’unanimité que personne n’aurait osé introduire toutes les complications actuelles sans la facilité aujourd’hui offerte par les ordinateurs. Les acteurs, quels qu’ils soient, se sont laissés aller au vertige débridé de l’ordinateur traduit de façon lapidaire par la formule : “ le logiciel le calculera ”. S’il est vrai que le logiciel saura calculer (mais à quel coût ?), on aura laissé se développer une fabrication de bulletins de salaire à deux vitesses. Par ailleurs, l’achat d’un logiciel, même peu onéreux, n’exonère en rien de l’abonnement aux mises à jour parfois complexes et à la formation nécessaire. Surtout, la fréquence des mises à jour bénéficie largement de la complicité (supposée involontaire) de l’administration . La technique permet sans doute de réduire progressivement la taille des caractères et des chiffres afin de rester dans le cadre d’une seule page. Mais cela ne saurait durer bien longtemps. Les coupables du débordement: CSG, RDS et les cotisations sur les cotisations. En ce qui concerne l’administration, ce n’est pas parce qu’elle n’est pas seule responsable, qu’elle ne doit pas donner l’exemple après tant d’années d’incompréhension. D’autant plus qu’elle est, en revanche, seule et unique responsable des principales modifications de 1996 et 1997, concernant essentiellement la CSG et le RDS. Mais avant cela, elle a introduit, non une donnée mais une révolution dans le système de cotisations : la cotisation sur la cotisation . A ce système déjà pervers en soi est venu s’ajouter le fait que le salarié est taxé sur une cotisation qui est versée par son employeur et qu’il n’a pas touchée. 1.5 : RESULTAT : LES MULTIPLES MISSIONS DU BULLETIN DE SALAIRE La question a été posée à tous les interlocuteurs contactés : “ A quoi sert le bulletin de salaire ? ”. Les résultats sont unanimes et édifiants : il n’y a pas de réponse unique et simple. Les finalités et les objectifs du bulletin de salaire telles qu’ils ont été énoncés permettent de construire un véritable catalogue “ à la Prévert ”. A quoi sert le bulletin de salaire ? Les réponses à cette question sont reproduites ci-après, le plus fidèlement possible : • document contractuel et réglementé, Un outil aux usages trop nombreux. Ces objectifs peuvent être ainsi regroupés en plusieurs familles: comptables, juridiques, informatifs. Mais au total, trop d’objectifs sont additionnés pour qu’aucun d’entre eux ne soit correctement atteint. Le bulletin est devenu un outil aux objectifs multiples et aux usages les plus divers, chacun d’eux devenant une partie de plus en plus congrue de cet ensemble difforme. En définitive, à force d’avoir été surchargé de missions, le bulletin de salaire n’est plus “ honnête ” et les salariés n’ont trop souvent plus confiance en lui. Les insuffisances du bulletin de salaire. Il pourrait paraître paradoxal qu’une Commission chargée de réfléchir à une simplification, se préoccupe de sujets qui au contraire se traduiraient par des contraintes supplémentaires. Car au milieu de tous ses défauts, le bulletin de salaire est toutefois incomplet, dans la mesure où il ne détaille pas, par exemple, l’étendue des prestations qui sont dues au salarié au titre des cotisations versées par lui et son employeur. Ainsi, le calcul des droits aux allocations familiales ou le nombre de points de retraite acquis ne sont pas mentionnés. 1.6 : BULLETIN DE SALAIRE ET CREATIONS D’EMPLOIS. Pendant la campagne présidentielle, l’expression : “ le bulletin de salaire n’est pas l’ennemi de l’emploi ” avait été employée. Est-ce bien certain ? Phase cruciale de nos travaux, l’abord de cette question revêt plusieurs apparences. Il est utile d’aborder, même très succinctement, l’aspect quantitatif du problème posé. Les salariés en chiffres : L’Insee recense 3.060.554 entreprises au 31 décembre 1995. Sur ce tota1, 1.578.000 entreprises n’ont aucun salarié, soit plus de la moitié d’entre elles. Et 1.242.000 entreprises ont entre 1 et 9 salariés. Ces deux derniers nombres représentent le vivier d’emplois possibles dans les TPE pour peu qu’elles se décident à embaucher. Statistiquement elles sont par ailleurs les plus consommatrices de bulletins manuels. Le coût du bulletin de salaire. Le coût est annoncé comme un élément déterminant de la complexité. Mais en l’absence (heureuse !) de barèmes officiels, seules des données objectives permettent de se forger une opinion. Sont donc retenus des exemples qui sont fonction de l’organisation de la paye par l’entreprise : La simplification doit mécaniquement entraîner une baisse des coûts, même si les SSII interrogées estiment a priori qu’elles ne pourront offrir de baisse des tarifs. Mais surtout, à partir de quel niveau de simplification va-t-on déclencher des créations d’emplois ? Le temps nécessaire. Si la rédaction du bulletin de salaire est en soi compliquée, elle est surtout très longue et très consommatrice de temps. Un employeur isolé pourra y consacrer deux à trois heures par mois, pas plus ! Cela limite donc sa volonté d’embaucher et de répéter par exemple tous les mois l’adresse de l’Urssaf compétente, alors que cette dernière ne déménage pas si souvent. Mais le temps nécessaire ne saurait être réduit au temps de fabrication du bulletin. En effet, il est démultiplié par le temps consacré au seul suivi de l’évolution des textes réglementaires (au risque de redressements douloureux et presque toujours disproportionnés). La sous-traitance. Pour des raisons qui leur sont propres, un quart des entreprises de 0 à 5 salariés n’ont pas recours à un prestataire extérieur . Ce n’est certainement pas en leur disant qu’elles ont tort de ne pas faire appel à des professionnels, ce qui permettrait de résoudre largement leur problème à ce titre, qu’on les fera changer d’avis. C’est ainsi ! En revanche, si la réputation du bulletin de salaire faisait l’objet d’un retournement spectaculaire, il y aurait une chance de voir une évolution. De même est-il souhaitable que les sous-traitants eux-mêmes fassent la promotion de leur activité et de leur capacité. L’attitude des TPE face à l’embauche. Les motivations face à l’embauche sont simples à analyser : En définitive le bulletin de salaire est indissociable du triptyque : FORMALITES D’EMBAUCHE BULLETIN DE SALAIRE DECLARATIONS REGLEMENTAIRES Les mesures déjà prises au niveau de la facilité des déclarations d’embauche, augurent favorablement de la tendance générale vers la simplification. 1.7 : LES REALISATIONS ET EXPERIMENTATIONS AU NIVEAU DU BULLETIN DE SALAIRE. Face à ces complexités aux multiples facettes, plusieurs organisations ont entrepris de mettre en œuvre des mesures de simplification dont la première caractéristique est la diversité. Certaines sont très anciennes (les VRP et les employés de maison), d’autres en sont encore au stade expérimental. Bulletin simplifié “ employés de maison et aides maternelles ”. Cette formule déjà ancienne se perpétue et a profité d’aménagements successifs. D’une part une économie fiscale significative qui a été étendue au chèque emploi service ; d’autre part, le bénéfice d’un calcul simplifié de cotisations et jusqu’au calcul des dites cotisations par les Urssaf elles-mêmes. Cette simplification ressort aussi bien sur les documents manuels (annexe C14) qu’informatiques ( annexe G3). Ces deux modèles de documents font surtout apparaître une simplification remarquable au niveau des cotisations, qui sont regroupées en quatre lignes seulement : CSG, RDS, Sécurité Sociale et Chômage + Retraite complémentaire. Les charges patronales ne sont pas mentionnées par exception. Le chèque emploi service (CES). C’est une loi de finance rectificative qui a facilité sa mise en place, en supprimant l’obligation de la mention des charges patronales pour les services rendus à domicile. "A compter du 1er janvier 1992, la mention des cotisations patronales de sécurité sociale n'est pas obligatoire sur les bulletins de paie des salariés liés par contrats conclus par une personne physique pour un service rendu à son domicile, non plus que pour l'emploi par ladite personne d'une assistante maternelle agréée (L. n° 91-1406 du 31 déc. 1991)" Saisonniers agricoles. Cette expérience mise en place par la Mutualité sociale agricole (MSA) est exemplaire à plusieurs titres. A partir d’une liasse unique, comprenant 5 feuillets seulement, la MSA permet de remplir 10 formalités (modèle en annexe G6) : Aide au premier salarié. Il s’agit d’une parade à la difficulté opérationnelle de généraliser le chèque emploi service. Quatre expérimentations sont en cours, chacune faisant intervenir un prestataire différent qui va prendre en charge le bulletin de salaire et les déclarations sociales. A Niort avec l’intervention du Centre de Gestion de la Chambre des Métiers, Toulon avec le Centre de Gestion agréé du Var, Rouen avec l’Unedic et Nancy avec plusieurs cabinets d’expertise comptable (dans ce derniers cas, est associé le groupe de caisses de retraite BCP). Les VRP “ multi-cartes ”. Profession très particulière, elle se caractérise entre autres par l’existence simultanée de plusieurs employeurs pour un même salarié dans la population dite des “ multi-cartes ”. La Caisse de Compensation des VRP (CCVRP) joue depuis 1948 un rôle essentiel pour ces derniers. Afin d’éviter qu’un même salarié ne soit prélevé plusieurs fois des cotisations sur la tranche A par chacun de ses employeurs, la CCVRP se charge de répartir entre chacun d’eux un prorata, sur la base d’un taux moyen donné chaque année par l’administration (annexe G2). Outre la simplification, l’immense avantage de cette procédure est de respecter la contrainte très forte de la confidentialité. Ainsi, un VRP ne tient pas à ce que chacun de ses employeurs connaisse ses gains chez les autres . Les groupements d’employeurs. Environ 900 groupements de ce type (association loi 1901), créés à l’origine pour répondre aux besoins du monde agricole, peuvent offrir une prestation en la matière. Mais les métiers concernés doivent être rattachés à la même convention collective ce qui constitue une contrainte. Toutefois, les entreprises n’entrant pas dans le champ d’application de la même convention collective peuvent constituer un groupement sous réserve d’une opposition à son activité par l’autorité administrative. Par ailleurs, la compétence de ces groupements semble le plus souvent concentrée sur une zone géographique. 1.8 : LES REALISATIONS ET EXPERIMENTATIONS AU NIVEAU DES DECLARATIONS. DUCS et DSU: (Déclaration Unique de Cotisations Sociales et Déclaration Sociale Unique; la DUCS peut prendre la forme “ papier ” ou informatique, alors que la DSU est uniquement informatique). Conséquence pratique de l’article 32 de la loi du 11 février 1994 sur l’Initiative et l’entreprise individuelle, et plus connue sous le nom de loi Madelin, la DUCS aurait du entrer en vigueur le 1er janvier 1996 . Pour des raisons techniques nombreuses, sa mise en place télématique est reportée au 1er janvier 1998. Accompagnateurs sportifs: Les Urssaf ont mis en place un système de déclaration forfaitaire des rémunérations et remboursement de frais des accompagnateurs sportifs amateurs, population naturellement volatile et très peu rémunérée. L’Urssaf de la Gironde a poussé l’expérience plus loin au moyen du PASSE SPORT EMPLOI destiné à cette population irrégulière. Ainsi, sur une base déclarative, elle assume le calcul des cotisations dues et envoie la facture à l’association employeur qui est ainsi dégagée de ces soucis. Intermittents du spectacle : Cette profession est par définition bien complexe à maîtriser. Les employeurs (collectivités territoriales ou régionales, associations, comités d’entreprises, simples particuliers,...), rebutés par le montant des charges et la complexité extrême des contraintes administratives encourues pour quelques heures, voire quelques minutes de prestation, en font tout simplement l’économie ou règlent “ au noir ”. Cela ne fait évidemment pas l’affaire de certains de ces intermittents attentifs comme tout un chacun à bénéficier d’une protection sociale issue de leur travail. Le rôle de la fiscalité dans ces réalisations et expériences. On ne saurait contester que les succès du chèque emploi service doivent beaucoup à l’économie fiscale qui y est attachée pour les particuliers employeurs. On ne saurait pour autant ignorer que l’économie fiscale existait déjà (et existe toujours) dans le cadre des formules simplifiées destinées aux employés de maison; la nouveauté essentielle était donc bien dans la facilité de mise en œuvre, la souplesse d’utilisation et l’exonération des calculs. 1.9 : LES REFERENCES ETRANGERES Ce ne sera pas une grande surprise, la France se situe largement dans le peloton de tête en matière de complexité du bulletin de salaire. Rien ne permet d’affirmer que ce constat est la contrepartie de la qualité de notre protection sociale. Une première raison majeure à cela : elle est l’un des seuls pays à demander la mention des charges patronales. On ne les retrouve que dans un seul pays, l’Allemagne, où elles sont globalisées. Il faut cependant être vigilant dans la mesure où dans certains pays, quelques obligations d’information des salariés sont contenues dans d’autres documents, notamment le contrat de travail. Toute comparaison doit donc être réalisée avec de nombreuses précautions. 1.10 : AU “ MENU ” DE 1997. Nous connaissons d’ores et déjà certaines des mesures programmées au 1er janvier 1997. Elles sont rebutantes. Si, à nouveau, il n’est pas du ressort de cette étude d’apprécier le bien ou mal fondé des cotisations, nous nous devions de mesurer l’impact de nouvelles dispositions sur le bulletin de salaire. La retraite complémentaire : Au 1er janvier l’évolution programmée des cotisations aux régimes de retraite complémentaire se traduit par un taux de 5% à l’Arrco et de 14% à l’Agirc. A ces deux taux de base, s’ajoute un taux d’appel de 125%, ce qui conduit à 6,25% et 17,50% respectivement. La nouvelle CET de l’Agirc : Afin de simplifier les calculs très complexes de garantie minimale de points instaurés par l’Agirc pour les cadres qui seraient rémunérés en dessous de P, soit 13.540 francs par mois en 1996, (minimum de 120 points garantis), l’Agirc a mis en place la CET (Cotisation Exceptionnelle et Temporaire - mais jusqu’à quand ?), répartie en 6/16 à la charge du salarié et 10/16 à la charge de l’employeur. Ce qui se traduit au 1er janvier 1997 par un taux de 0,02625% pour le salarié et de 0,04375% pour l’employeur. (Source : Liaisons Sociales du 16 octobre 1996). Rappelons que le cahier des charges de la DUCS limitait à 4 chiffres (ce qui est déjà très lourd) le nombre de décimales. Les signataires de cet accord avaient-ils bien réalisé la portée de cette répartition dans la vie quotidienne des employeurs et des salariés ? Futurs fonds d’épargne retraite. Dès que la loi sur l’épargne retraite votée en première lecture par l’Assemblée le 22 novembre 1996 sera en application, nous allons voir apparaître 5 nouvelles lignes de cotisations sur le bulletin de salaire pour les salariés qui choisiront le fonds de pension de leur employeur ou de leur branche : d’une part la cotisation salariale et la cotisation patronale (CPFER - cotisation patronale sur le fonds d’épargne retraite), d’autre part et pour le salarié : S’il subsistait encore un doute sur l’anarchie du système il sera probablement levé maintenant. Et pour quels montants ? 1.11 : EXEMPLE DE REFERENCE L’ensemble des thèmes qui suivent sont illustrés par un exemple, présenté sur le Tableau 1 positionné, ainsi qu’un certain nombre d’autres, à la fin de ce document et séparément des annexes. Il concerne un cadre gagnant 25.000 francs bruts par mois. Ce choix correspond à la volonté de passer le seuil de la tranche B et d’en vérifier les contraintes. Par convention, les cotisations relatives à la mutuelle santé et à la prévoyance ont été réduite à une ligne chacun. On observe immédiatement l’existence de 31 lignes et de 6 assiettes de cotisations. Le plafond de la sécurité sociale (P) est à 13.540 francs par mois. Prise en compte des “ nouveautés ” 1997. La CSG et le RDS ont été établis sur la base du 1er janvier 1997 soit sur 95% du salaire brut et 95% de la Cotisation Patronale de Prévoyance (CPP). Rappelons qu’en 1996, seul le RDS était appliqué sur la CPP. Le 1% supplémentaire de CSG déductible se traduit par une diminution de 1, 3% de la cotisation maladie (part salariale) qui passe ainsi de 6,80% à 5,50%. Mais, la CSG déductible n’a pas été isolée. Quelques remarques : Plusieurs montants de quelques francs consomment évidemment une ligne, au même titre que des montants nettement plus élevés. Les taux à 3 décimales, et a fortiori à 5 décimales, ressortent nettement. Il faut noter qu’ils ne concernent que les cadres (APEC et AGIRC). La face cachée du bulletin de salaire : Le tableau 2 est une illustration de la complexité cachée. En effet, il introduit la différence entre les assiettes et les bases : les secondes sont l’expression des premières corrigées par un taux (exemple : la base de la CSG est de 95% de l’assiette qui est elle-même le salaire brut). Dans un souci informatif, apparaît également le montant global des cotisations qui servira ensuite aux déclarations aux collecteurs, obtenu simplement en cumulant la part patronale et la part salariale. Enfin, l’effet pervers des mesures de février 1996 sur la CPP à 6% apparaît immédiatement : il faut attendre d’avoir établi la cotisation patronale aux régimes de prévoyance complémentaire pour établir la base de la CSG et du RDS. Par ailleurs, pour justifier auprès du salarié le calcul de ces deux taxes, force est de mentionner l’assiette (la CPP) et la base (95% de la CPP). 2ème partie : PROPOSITIONS.
La Commission s’est alors fixée comme objectif prioritaire de présenter un certain nombre de mesures dans le premier but de mettre fin à cette dérive devenue débridée puis de prévenir de futures complexités, conformément à sa lettre de mission. 2.1 : CHARTE DE LA COMMISSION. La Commission s’est longuement interrogée sur les idées fondamentales qui prévalaient dans sa mission. Elle en a retenu huit, brièvement développées ci-après. En permanence, elle s’est montrée soucieuse de préserver, voir d’améliorer, la qualité de l’information. * Principe de non ingérence dans le code du travail. Cela traduit le souci d’un maintien des droits des salariés et de la constance de la réglementation. Les propositions retenues doivent simplifier la relation entre l’employeur et son (ou ses) salarié(s). Les droits de ce(s) dernier(s) ne doivent subir aucune dégradation. Par ailleurs, ces propositions doivent aboutir à un allégement des obligations de l’employeur. * La spirale vertueuse de la simplification. Les expériences récentes (chèque emploi service, emplois saisonniers agricoles, accompagnateurs sportifs, ...) et le simple bon sens l’ont montré: SIMPLIFICATION TRANSPARENCE. (plus de cotisants, plus de cotisations, plus de travailleurs couverts, moins de contraintes pour l’entreprise ). La spirale vertueuse est engagée. Le but est atteint. Les employeurs emploient, les employés travaillent, les collecteurs collectent. * Prise en considération des rédactions manuelles. Leur nombre s’avère beaucoup plus élevé que ne l’imaginaient les principaux acteurs. Il s’agit donc de garder en permanence présent à l’esprit les 1,5 million de salariés qui reçoivent des bulletins faits à la main, et considérer que ce qui sera accessible à l’entrepreneur individuel qui rédige ses bulletins de salaire à la main sera accessible à la multinationale. La perpétuation d’une approche inverse serait totalement préjudiciable. Cependant il ne faut pas sous estimer la présentation même du bulletin, donc sa précision, car elle constitue un guide à sa rédaction. * Intégration de la relation entre le bulletin et les documents déclaratifs. Dans l’optique de simplifier sa fabrication, le bulletin de salaire est indissociable en aval, des déclarations et des paiements de cotisations que l’employeur doit adresser aux organismes collecteurs. En faciliter la seule lecture pourrait au contraire compliquer les déclarations aux collecteurs. Il fallait donc privilégier les formules qui combinent les simplifications et facilitent le travail de l’employeur (diminution du nombre de lignes, utilisation de taux simples, regroupement des cotisations par intervenant, ...). D’autant plus que la plupart des collecteurs sont également demandeurs de nombreuses simplifications. * Mise en avant de l’urgence. Outre l’exaspération largement constatée, si on laisse se développer les expériences en cours et d’autres probables sans proposer de réponses générales, une autre forme de complexité irréversible va s’installer. Or si le travail doit gagner en souplesse car on s’oriente vers des changements fréquents de statuts, d’entreprises, de secteur, voire de pays, la continuité de la protection sociale d’un individu ne doit pas non plus devenir une sorte de parcours du combattant. La gamme de documents de référence doit être homogène, quel que soit le statut. Cependant, homogénéité n’est pas nécessairement synonyme d’uniformité. * Non universalité des solutions proposées. Fallait-il rechercher une solution universelle ? La réponse a été immédiatement négative: il fallait maintenir les caractéristiques de la diversité des activités. Sinon, cela serait revenu à retourner vers la situation actuelle dans laquelle un bulletin universel est utilisé, quel que soit le métier, que l’entreprise ait un salarié ou soit une multinationale. Et l’on connaît le résultat ! * Rétablissement du rôle pédagogique du BS en lui restituant sa finalité informative et sa vertu de moyen de vérification simple. * Enfin, refus de la solution de facilité. Aussi surprenant que cela puisse paraître, une lecture stricte de l’article R 143-2 du Code du travail, permet d’aboutir au tableau 3. Le moins que l’on puisse dire est qu’il constitue une simplification draconienne mais légale, du bulletin de salaire. Même si quelques aspects sont contestés par certains juristes, la présentation reste globalement valable. Ses caractéristiques sont les suivantes : Au delà de ces idées générales, il n’était alors d’autres solutions que d’entrer délibérément dans le détail du bulletin, de ses composantes et de son environnement. 2.2 : MESURE IMMEDIATE POUR UNE MEILLEURE LISIBILITE. Avant toute réflexion sur la simplification, il faut émettre des voeux, tardifs certes mais bien réels, au niveau de la lisibilité du bulletin de salaire. Il est vrai que la présentation traditionnelle telle qu’elle ressort du tableau 1 est peu attrayante. Et pourtant, il serait si facile d’introduire de simples sous-titres tels qu’ils apparaissent dans le tableau 4. On voit apparaître les principales destinations des cotisations, soit par collecteur (sécurité sociale) soit par destination (chômage et retraite complémentaire). Proposition initiale : Les logiciels au service de la lisibilité. Proposition 1 Titres en interlignes : Sécurité sociale, chômage, retraite complémentaire, prévoyance.
2.3 : LES PARAMETRES SOCIAUX : Paradoxalement, les simplifications immédiates et les plus efficaces du bulletin de salaire ne se trouvent pas sur le bulletin mais dans la fixation de paramètres externes. La première étape consiste donc à rapprocher le barème social de la démarche budgétaire de l’employeur (annuelle de janvier à décembre) . Notons immédiatement que ce calendrier est exactement le même pour l’administration et les collecteurs en général. La simplification en la matière a une portée universelle et pour le micro-entrepreneur, c’est d’abord le barème social qui compte: ainsi, il fera l’effort de l’apprendre pour une année. Il ne le fera pas pour trois mois ou moins, partant du principe que l’on ne change pas le règlement en cours de match. Le plafond de la Sécurité Sociale P. Ce dernier illustre à lui seul le principe précédent. Rappelons le problème: est-il de bon sens de faire changer deux fois dans l’année un plafond supposé s’adapter à l’inflation, lorsque celle ci est inférieure à 3% l’an ? Est-il de bon sens d’annoncer dès le mois de décembre un plafond pour la période commençant au mois de janvier suivant, puis un second plafond commençant au mois de juillet suivant ? Ce qui revient à instaurer trois plafonds: un pour le premier semestre, un pour le second semestre et un troisième , simple moyenne des deux précédents. Répétons donc une demande maintes fois formulée : un seul plafond annuel de la sécurité sociale ! La date de modification des autres paramètres. Parmi ceux-ci, le Smic est un sujet sensible. Toutefois le caractère technique de cette mission nous oblige à proposer immédiatement la modification suivante : modification en janvier et non plus en juillet du niveau du Smic. Cette disposition traduit un glissement permanent du 1er juillet au 1er janvier. Elle ne retire rien à l’obligation de revalorisation du Smic en cours d’année si les critères de référence le justifient et après réunion de la CNNC (Commission Nationale de la Négociation Collective). Elle présente exactement les mêmes avantages et (légers) inconvénients que la proposition précédente. Armé de ces deux simplifications, l’employeur peut planifier et s’adapter de façon beaucoup plus aisée. Si le plafond mensuel de la Sécurité sociale et le Smic sont déterminés au 1er janvier, si les taux de cotisation sont également fixés pour l’année, on aboutit alors à un bulletin simple car identique pour douze mois. La rédaction du bulletin sera considérablement allégée et nous obtenons le “ bulletin 1997 ”, le “ bulletin 1998 ”, etc.... En d’autres termes, cette discipline des paramètres permet d’aboutir à un bulletin “ millésimé ”. Proposition sur les paramètres sociaux : Objectif : le bulletin “ Millésimé ”. P2 : Un seul plafond annuel de la Sécurité Sociale (commençant au 1er janvier)
2.4 : LA TETE DU BULLETIN. La partie supérieure du bulletin de salaire comprend deux zones bien distinctes : la zone 1 reprend les coordonnées des parties, l’employeur et le salarié, ainsi qu’un certain nombre d’informations de type administratif. La zone 2 contient les déterminants de la rémunération brute. Zone 1, éviter les redondances inutiles : La caractéristique essentielle des informations contenues dans cette zone est d’être répétées chaque mois alors qu’elles ne changent, par nature, que rarement. Un micro entrepreneur résume ainsi son opinion: “ Est-il bien nécessaire de rappeler tous les mois par écrit à un salarié son adresse.... qu’il connaît déjà ? ”. Cela provient de l’objectif “ contractuel ” du bulletin de salaire. Par ailleurs, la directive européenne déjà mentionnée, fait référence à un contrat de travail qui n’existe pas nécessairement en droit français pour les CDI. Ainsi, il est possible d’éviter la répétition fastidieuse de mentions redondantes et d’appliquer la réglementation européenne, grâce au recours à un contrat. Ce dernier, qui peut être simplifié au maximum (exemple de la MSA et des travailleurs saisonniers agricoles en annexe G6), ne serait actualisé qu’en cas de changement. Les modifications du barème social ne sont pas considérées comme un changement du contrat et le document de Bruxelles ignore les charges sociales patronales et salariales.
Proposition sur la zone 1 : Eviter les redondances P5 : Distinguer les objectifs du contrat de travail et du bulletin de salaire. Zone 2, une information à privilégier. La zone 2 constitue la partie la plus délicate du bulletin de salaire. En effet, c’est elle qui contient les éléments qui permettent l’élaboration de la rémunération brute, en fonction de la convention collective et des données du contrat de travail. Pour cette seule raison, c’est sur elle que se trouve la quasi totalité des erreurs du bulletin. En conséquence, c’est elle qui alimente les prud’hommes et parfois les tribunaux en cas de conflit. Proposition sur la zone 2 : A privilégier absolument. P7 : Privilégier la qualité de l’information de la zone 2, “ détermination de la rémunération brute ”. 2.5 : LE CORPS DU BULLETIN : CALCUL DES COTISATIONS. Partie maîtresse du bulletin de salaire, la zone 3 est celle qui contient le plus d’informations, donc le plus de potentiel de simplification. Hormis la problématique des charges patronales, la Commission a considéré que la séparation verticale entre “ Base, taux et montant de cotisation ” , n’appelait pas de commentaires particuliers. En revanche, la différence déjà signalée, entre l’assiette et la base est source de problèmes et d’incompréhension. Rappel élémentaire : la recherche de l’assiette unique. La partie du bulletin consacrée au calcul des cotisations est une combinaison complexe d’assiettes et de taux. Or s’il est aisé d’additionner (ou de soustraire) des taux sur une même assiette, il est évident que l’inverse n’est pas vrai. Toute simplification qui omettrait cet axiome de base serait dans l’erreur dès l’origine. La situation optimale, toujours en regard de la mission de simplification, serait de disposer d’une seule assiette, comme on le voit dans de nombreux pays . Cette proposition se heurte à un obstacle majeur, en l’occurrence la difficulté que représenterait la suppression de la Tranche A dans le domaine de la retraite (le seul dans lequel elle ait un rôle vraiment significatif, tant au sens de la Sécurité Sociale qu’au sens de la retraite complémentaire Arrco et Agirc par différence). Les syndicats notamment ont manifesté un attachement très profond à son maintien. Il faut alors chercher une solution alternative dans la globalisation de ce qui est possible. Globalisation des assiettes de sécurité sociale (à prélèvements constants). Il s’agit certainement de la mesure dont l’enjeu est le plus immédiatement perceptible, à condition que soit maintenue la demande des syndicats sur la qualité de l’information des salariés. Au départ, six assiettes sont nécessaires dans le cadre d’un salaire en tranche B: le salaire total, 95% du salaire total, la tranche A, la tranche B (pour le chômage et la retraite complémentaire), la cotisation patronale de prévoyance et 95% de la cotisation patronale prévoyance (CPP). Sur ce total, quatre assiettes sont utilisées par la seule sécurité sociale, dont trois sur le salaire car, dans un premier temps, l’assiette de la CPP n’est pas traitée. Toutefois, grâce à cette première opération, on aboutit alors à DEUX assiettes de sécurité sociale: le salaire total et le plafond de la tranche A. Il faut immédiatement noter que les salaires sous plafond, les plus nombreux, ne connaissent alors plus qu’une seule assiette, soit le salaire total. Pour eux, la situation optimale recherchée précédemment haut est alors atteinte sans qu’il soit besoin de l’organiser. C’est à partir de là que des regroupements deviennent possibles. Il convient de préciser qu’il ne s’agit pas là d’une distinction “ cadre/non cadre ”, d’ailleurs refusée par la Commission et qui n’entre pas dans notre champ d’investigation, mais bien d’une réflexion technique. La proposition de l’UPA en annexe E4 en retient d’ailleurs le principe. Globalisation des cotisations de sécurité sociale. Partant de deux assiettes (ou d’une seule sous le plafond), il est alors possible de regrouper les cotisations en ajoutant les taux. C’est ce qui ressort du tableau 5 : Organisation des assiettes de sécurité sociale. Toutefois, ce tableau intègre dans sa partie basse, un raisonnement strictement identique pour la CSG et le RDS appliqués à partir du 1er janvier 1997 sur CPP. On sait déjà que dans de nombreux cas, l’assurance veuvage (0,10%) est très souvent ajoutée à la maladie (6,80%), pour aboutir à un total de 6,90%, soit 5,60% après le 1er janvier 1997. On sait également que certains logiciels ont appliqué une lecture stricte du Code et ont donc globalisé les cotisations dans ce sens. On aboutit ainsi au Tableau 6 : Regroupement par assiette, dans lequel apparaissent : Il est entendu que doit alors être imprimée sur le bulletin la signification en clair des initiales utilisées. Ainsi, la ligne “ Sécurité sociale ”, regroupe les risques : MALADIE + FAMILLE + VIEILLESSE+ VEUVAGE + ACCIDENTS DU TRAVAIL + CSG + RDS. Mais surtout nous aboutissons bien à un taux unique et incontestable sur le plan du calcul. Ainsi, pour la ligne ci-dessus de Sécurité sociale, le taux sur le salaire brut est de 9.305% pour le salarié et de 20,80% pour l’employeur. De même au pied de cette zone, la CSG et le RDS sur la CPP sont globalisés dans la ligne Autres contributions sur prévoyance, au taux de 3,71% pour le seul salarié. Cotisations de sécurité sociale : Globalisation par assiette de sécurité sociale P8 : Regroupement des cotisations de sécurité sociale par assiette identique. Résultat : Un taux unique par assiette de Sécurité Sociale (à prélèvements constants). Déplacement de la sécurité sociale au bas du bulletin. Dans la mesure où les charges de la CSG et du RDS se retrouvent également en bas du bulletin au niveau de la cotisation patronale de prévoyance (CPP), il est tentant d’en regrouper les composantes. Cela revient à inverser la plupart des présentations actuelles qui débutent par la sécurité sociale. En déplaçant l’ensemble de la Sécurité sociale au bas du bulletin il est alors possible de supprimer plusieurs lignes en intégrant dans la base, le salaire brut et la cotisation patronale prévoyance. La formule simplifiée, si l’on ose encore employer cet adjectif, permet de reconstituer, au pied du bulletin de salaire, une nouvelle base qui devient : Présentation par collecteur des autres contributions. L’exemple ayant donc été donné par la sécurité sociale, il faut alors se tourner vers les autres collecteurs de façon à atteindre l’étape ultime sur la zone 3. Le même raisonnement est donc appliqué et suggestion est faite : On aboutit ainsi au Tableau 7. Immédiatement après, il est suggéré de “ sortir ” les cotisations à la charge du seul employeur et non déjà intégrées chez un collecteur. Deux options sont alors possibles vu la diversité résiduelle des assiettes au nombre de trois : (1) ne retenir que le montant total en franc (1.1131,04) ou (2) regrouper à nouveau par assiette. La Commission n’a pas tranché mais l’exemple retenu sur le tableau 7 reprend la première option. Cette proposition, outre son impact immédiat sur le nombre de lignes, présente les avantages suivants : Salaire sous plafond. L’architecture de base de la simplification reposant sur la recherche d’une assiette unique, il fallait réaliser le même exercice dans le cas d’un salaire sous plafond : en effet, le salaire total est alors confondu avec la tranche A. Sans reprendre l’intégralité des étapes intermédiaires, l’aboutissement est représenté sur le Tableau 10. A gauche, apparaît la situation initiale, et à droite le résultat final de la procédure proposée.
Autres cotisations : Regroupement par collecteur P12 : Une ligne et une cotisation par collecteur et par assiette.
2.6: LE PIED DU BULLETIN. Le pied du bulletin comprend les zones 4 et 5. La zone 4 contient le total des calculs de la zone 3. Ainsi, sont mentionnés : le total des cotisations salariales, le salaire net (différence entre le salaire brut et les charges salariales), et le montant total des charges patronales. Ces trois mentions sont évidemment indispensables. Rappelons que la mention du “ net imposable ” n’est pas une obligation légale. Ce dernier est calculé en ajoutant au salaire net effectivement perçu, le montant des cotisations non déductibles (CSG à 2,40% et RDS à 0,50%) et de nombreux facteurs résultants de considérations autres (tickets restaurants,...). Cette notion de “ déductibilité ” ou “ non déductibilité ” est évidemment un facteur de complexité supplémentaire. Cependant, l’employeur est tenu d’annoncer au salarié une fois par an, le montant du revenu tel qu’il le déclare dans la DADS, donc entre autres, à l’administration fiscale. 2.7: LES CHARGES PATRONALES. Les charges patronales représentent une part importante du bulletin de salaire et leur mention fait l’objet d’un nombre suffisant de commentaires pour justifier un certain nombre de rappels. Mention des charges patronales : Depuis le 1er janvier 1989, la mention des charges patronales est obligatoire afin de faire prendre conscience du coût global du travail. Il n’est donc pas surprenant de faire un bilan sept ans après. Or, l’échec par rapport à l’objectif initial de sensibilisation est très largement constaté: les salariés y seraient totalement indifférents. Arguments contre le maintien des charges. Les tenants de cette option expliquent que leur disparition entraînerait une clarification immédiate du bulletin de salaire et de sa lisibilité par une forte diminution du nombre de lignes et la suppression de deux colonnes. Par ailleurs, leur mention n’est ni demandée, ni même suggérée par la Directive Européenne. Il est vrai que la France est la seule à demander un tel détail si l’on se réfère à la comparaison internationale précédente. Or il est rapporté que leur montant est toujours faux car trop de charges n’y sont pas mentionnées (taxe professionnelle, médecine du travail, dotation au comité d’entreprise,...). “ A quoi bon alors fournir une information si incomplète ? ” est-il dit. Enfin, certains n’hésitent pas à contester le souci de responsabilisation des salariés par l’employeur et à évoquer au contraire une volonté de “ culpabilisation ” et la mise à disposition de l’employeur d’un argument supplémentaire dans la négociation salariale. Propositions sur les charges patronales. En définitive, le débat ne se résume-t-il pas à un problème de forme ? La complexité actuelle ne vient-elle pas en partie des prestataires de services informatiques qui “ vont au plus large ” ? Ainsi, afin de se mettre à l’abri d’une demande de la mention des seules cotisations de formation par une entreprise, puis d’une demande des seules cotisations d’aide au logement par une autre entreprise, elles auraient entrepris de mentionner toutes les contributions, y compris celles qui ne sont pas obligatoires. Dans un souci de simplification, quatre options se présentent alors. La notion de salaire “ complet ” ou “ total ” . Récemment introduit par plusieurs entreprises, en marge du bulletin de salaire “ légal ”, le salaire complet ou salaire total, revient à présenter différemment les mêmes informations que ce dernier. Dans cette hypothèse, il n’est plus fait de distinction entre les charges patronales et les charges salariales: seul le taux global (et/ou le montant global) de cotisation ressort. Or c’est bien là l’objectif initial du législateur qui souhaitait mettre en avant le coût global du travail. La conséquence pratique de cette présentation est de neutraliser totalement la clef de répartition des cotisations entre l’employeur et le salarié. Le salaire brut et le salaire net sont inchangés, quelles que soient la part patronale et la part salariale. Le problème des aides à l’emploi: Le patronat est unanime, les collecteurs surenchérissent, les syndicats ne contredisent pas: ces mesures sont trop nombreuses, trop complexes, électorales, corporatistes,... “ Si l’objectif est de réduire le coût du travail, il est préférable de le réduire globalement et non par des formules trop sophistiquées dans leur application ”, est-il répété. Sans aller jusqu’à intervenir sur le principe de ces aides, la Commission elle-même, dans le cadre de la simplification du bulletin de salaire, ne peut que reprendre les mêmes arguments, en rappelant l’effet pervers de l’impact des réductions de charges patronales alors même que les droits des salariés sont inchangés. Ainsi, il faut à nouveau plaider pour leur clarification et leur simplification, ce qui aurait un impact immédiat sur les composantes du salaire et donc du bulletin. Charges patronales : Recherche de simplification par la globalisation. P14 : Suggérer aux employeurs intéressés de s’en tenir à l’application de la loi (ne pas mentionner, sauf demande spécifique, les cotisations non obligatoires). 2.8 : L’ORGANISATION DES DECLARATIONS ET DU SERVICE DE LA PAYE. Il était utile de vérifier dans quelle mesure les choix de délégation faits par l’employeur en termes d’organisation de la paye, pouvaient éventuellement favoriser la rédaction des bulletins. Recouvrement par un des collecteurs. Cette formule est utilisée de longue date par la Mutualité Sociale Agricole (MSA) de façon générale et dans le cas de l’expérience d’emploi saisonnier agricole, par l’Urssaf dans le cadre des employés de maison et aides maternelles et du chèque emploi service et par la CCVRP pour cette catégorie. Cette formule a existé et a disparu pour les professionnels du spectacle. Recouvrement par un intervenant indépendant. Cette notion évoque l’idée de “ boîte noire ”, indépendante et soumise à la loi du marché concurrentiel. C’est le rôle expérimental joué par l’APSA à Perpignan ou les experts-comptables à Nancy, deux expériences où la prestation peut aller jusqu’à la rédaction du bulletin. Mais dans ces deux cas, la délégation ne porte que sur une centralisation des déclarations, et non des paiements qui restent maîtrisés par l’employeur, même s’ils sont réalisés sous forme de prélèvements bancaires. L’externalisation : Utilisée de longue date, l’externalisation n’est pas une nouveauté et ne peut constituer une réforme en soi. Par ailleurs elle présente certains inconvénients : Calcul et facturation par les organismes collecteurs : C’est déjà le cas (optionnel) pour les salaires simplifiés des employés de maison et pour le chèque emploi service. Il en est de même dans le cas des cadres d’entreprises agricoles ou des VRP. Ces formules sont très séduisantes car la responsabilité des calculs et le coût correspondant sont “ exportés ” chez l’organisme collecteur. Elles doivent d’ailleurs pouvoir être étendues sous réserve que l’administration, non seulement ne s’y oppose pas, mais encore accepte certaines procédures comme autant de dérogations dictées par le bon sens et la situation propre à telle ou telle profession. C’est tout le sens de la note de la CPCEA (annexe F7). 2.9 : AUTRES PROPOSITIONS D’autres propositions ont été soumises à la réflexion de la Commission. Généralisation du chèque emploi service : Cette idée est si largement répandue et évoquée que la formule à laquelle il est fait référence (le CES) doit être considérée comme bonne, voire excellente. Toutefois, il convient de rappeler : Cette incitation concerne en premier lieu les professions organisées autour de régimes de retraite concentrés: on pense immédiatement au BTP par exemple. Mais elle peut être étendue à la notion de “ petits boulots ” sur la base de la volonté des pouvoirs publics. L’ensemble des partenaires sont alors concernés car la notion de secteur d’activité ne s’applique pas. Il peut s’agir de professions très mouvantes; coursiers, personnels de restauration, ... Extension des expérimentations en cours. La réponse à cette question a été implicitement donnée précédemment. Qu’il s’agisse de chèque emploi service ou de chèque emploi saisonnier agricole, la réussite de la mise en place repose sur deux conditions liées : Montants mensuels forfaitaires et ajustement annuel. La procédure en question s’apparente fortement au cas des congés payés, comptabilisés forfaitairement sur la base du 1/10ème puis régularisés au cours de l’année. Elle s’apparente également au prélèvement mensuel forfaitaire de l’IRPP pour l’individu. Il est vrai que ce mécanisme existe déjà, cela a été souligné, pour les VRP et les cadres des entreprises agricoles. A nouveau, on conçoit bien que certains cas particuliers méritent une exception dans leur traitement. 2.10 : VIS A VIS DES REGIMES CONVENTIONNELS. Un certain nombre de suggestions ont déjà été faites aux régimes conventionnels, notamment sur les trop faibles différences de taux de cotisation dans certains cas. Elles reprennent l’essentiel des propos qui ont été entendus les concernant. Toutefois, il a été noté l’effort déjà réalisé par l’Arrco et l’Agirc pour harmoniser la tranche A sur celle de la sécurité sociale. De même, ont été intégrées les conséquences de l’accord du 25 avril 1996, fixant le calendrier futur des taux minima (puis maxima) de cotisations (hors le taux d’appel il est vrai). Bulletin retraite, éviter la rupture. Résultat quelque peu inattendu, est apparue la nécessité d’éviter une rupture trop brutale entre un bulletin de salaire surchargé d’information et un passage à la retraite au cours duquel l’individu se retrouve quasiment nu face aux informations relatives au calcul de sa pension, après déduction de charges qui, elles aussi, évoluent fortement (CSG, RDS, cotisation maladie,..). La Commission a été alertée sur l’ampleur des insuffisances en la matière. Propositions vis à vis des régimes conventionnels. P20 : Harmonisation des taux TA et TB (Assedic et ASF) 2.11 : SYNTHESE, PREVENIR LES COMPLEXITES FUTURES Souci majeur exprimé dans la lettre de mission, la prévention des complexités futures découle naturellement des remarques précédentes. Elle nécessite toutefois quelques préalables. Quelles complexités peut-on déjà entrevoir ? (hors variation de taux de cotisations). Impératif prioritaire : définir la finalité du bulletin de salaire. Pour la Commission elle doit être claire et simple et elle ne fait aucun doute après nos travaux : le bulletin de salaire est la “ facture du travail ”. Partant de ce principe qui revient à privilégier la zone 2, l’emboîtement se fait naturellement avec les directives européennes ayant pour objet de définir la relation de travail au moyen d’un contrat. Par ailleurs, on comprend alors mieux l’intérêt de simplifier l’ensemble des autres informations, et notamment la partie des calculs. Principes généraux. L’histoire récente a bien maladroitement rappelé la gravité des problèmes résultants du manque de précision des directives de l’administration. Illustration: au début du mois de décembre 1996, la façon de traiter la CSG et surtout le RDS (mis en place, faut-il encore le rappeler, en février 1996) , dans le cadre de l’épargne salariale n’est pas encore claire pour les opérateurs ! Or, peu d’employeurs, de salariés et de prestataires de services, sont totalement réfractaires aux changements: encore faut-il leur laisser le temps de les mettre en œuvre dans leurs processus opératoires. Cette remarque est confirmée par les collecteurs, qui se trouvent dans la même situation et, bien évidemment, par les prestataires de services informatiques qui doivent pouvoir tester les modifications mises en œuvre. La conclusion est une répétition ferme, unanime, et sans laquelle tout autre effort serait vain: toute modification doit être annoncée au moins trois mois avant sa mise en œuvre effective. Les seuils d’effectifs : Dans ce domaine, il faudrait utiliser plusieurs volumes pour résumer le problème. Peut-on se croire dans une société avancée lorsqu’il faut constater que “ moins de dix ” n’est pas nécessairement compatible avec “ plus de neuf ” ? Lorsque les seuils de calcul pour la taxe sur les transports ne sont pas les mêmes que ceux de l’Urssaf, que les mesures d’aides à l’emploi cessent brutalement si l’employeur a poursuivi son effort d’embauche au delà d’un certain effectif ? Unifier les plafonds. Le tableau repris en annexe H2 et pris à titre d’exemple, parle de lui-même. Il se rapporte aux plafonds fiscaux et sociaux des cotisations de retraite complémentaire et de prévoyance par un même employeur et pour un même salarié. S’il est vrai qu’il concerne les très hauts salaires, il n’en est pas moins l’expression de certaines incohérences qui frappent les employeurs et les salariés. Ainsi, l’administration fiscale et la sécurité sociale n’utilisent pas les mêmes plafonds au motif que les assiettes ne portent pas sur les mêmes cotisations. Dans le tableau sont calculés les salaires à partir desquels sont actionnés les plafonds de déductibilité des charges concernées. Les plafonds fiscaux visent les cotisations cumulées (employeurs + salariés). Les plafonds sociaux ne concernent que les cotisations des employeurs (considérées comme un élément de rémunération et taxé à 6% à ce titre depuis février 1996). Autres remarques. Il faut noter qu’un taux de 95% par exemple, sur un montant comportant 2 décimales, se traduit le plus souvent par un nouveau montant à 5 décimales, ce qui nécessitera un instrument de calcul approprié et surtout une technique irréfutable de calcul des arrondis. Bien évidemment, il s’agit de sécuriser le salarié qui ne doit pas avoir le sentiment d’une tentative de détournement de quelques fractions de centimes. Si cet aspect peut paraître dérisoire il ne l’est pas au quotidien pour certains DRH qui doivent en permanence répondre à des questions de défiance sur ce point. Besoin d’un interlocuteur unique. Sortant quelque peu du cadre de sa mission, la Commission a exprimé le souhait de fournir aux entreprises et aux collecteurs, un point de ralliement autorisé, pour toutes les questions relatives au bulletin de salaire. La fréquence de ces dernières, la mise en jeu de plusieurs administrations (sociale et fiscale essentiellement), la brièveté regrettable de certains délais d’application, justifient qu’un “ guichet ” bien identifié soit à même de répondre au plus grand nombre de questions au niveau le plus élevé, c’est à dire un Ministère. Conseil supérieur du bulletin de salaire: Afin de pallier les inconvénients résultant de l’absence de responsable unique, de prendre en considération les idées et initiatives nombreuses émises par les intervenants, de répondre enfin à diverses difficultés qui n’ont pu trouver ici de proposition de réponse rapide, plusieurs contacts ont suggéré la mise en place d’un conseil permanent. Ce conseil, naturellement composé de représentants des employeurs et salariés, se verrait adjoindre des membres associés, en l’occurrence des représentants de tous les collecteurs sans exception. Outre une mission permanente d’appréciation de toute mesure ayant un impact sur le bulletin, il serait chargé de redéfinir et moderniser la terminologie utilisée, proposer la définition d’un objectif qui servira de fil conducteur aux propositions de modification, vérifier ultérieurement et en permanence le respect de cet objectif, valider enfin des modèles de bulletins de salaire adaptés à certaines situations particulières. C’est l’occasion d’exprimer le nombre important de candidatures spontanées au rôle de “ cobaye ” dans toute tentative de simplification. Ainsi, les SSII se disent prêtes à prendre en charge leur participation à des groupes de travail. L’UJCD, Mételim, l’ANAAFA et bien d’autres, se déclarent aussi candidats à l’expérimentation de nouvelles dispositions, sur un plan professionnel ou régional selon le cas. ****** Ces différentes remarques débouchent sur un groupe de propositions ayant précisément pour objet, en se complétant avec les précédentes, de prévenir toute complication ultérieure (toujours à réglementation constante).Les propositions qui suivent concernent évidemment l’ensemble des collecteurs. Objectif ultime : Prévenir les complexités futures. P24 : Définir précisément la finalité du bulletin de salaire. P29 : Prohiber les taux à plus de 2 décimales.
CONCLUSION La conclusion de la Commission a rapidement été forgée: le citoyen français n’est pas naturellement tricheur ou malhonnête; il est naturellement peu courageux face aux démarches et aux contraintes administratives. Plus elles sont complexes, plus il les rejette. Il importe donc de les simplifier, partout où cela est possible et après avoir vérifié, sur le terrain, l’authenticité de la simplification. Dans le cas précis du bulletin de salaire, nos travaux ont montré que de très grands progrès sont immédiatement possibles, sans dégradation de la qualité de l’information et sans coût pour la collectivité. Nos contacts ont également montré que certaines demandes de réformes sont universelles: collecteurs, employeurs et salariés réclament à l’unanimité la mise en oeuvre de modifications bien identifiées. Il en est ainsi de l’unicité du plafond de la sécurité sociale sur l’année civile et de la mise à jour du barème des assiettes et taux de cotisations au seul 1er janvier. Première à devoir donner l’exemple, la sécurité sociale doit faire en sorte que les assiettes la concernant soient réduites à deux pour les salaires au delà du plafond (et à un en deçà). Pour ce faire, le transfert de l’abattement de 5% de l’assiette vers le taux au titre de la CSG et du RDS est indispensable. Puis, les cotisations doivent être regroupées en un taux unique pour une même assiette. Les inévitables exceptions, notamment lorsque les Urssaf ne jouent qu’un rôle de collecteur pour compte de tiers, ne sauraient perturber ce schéma. Par la suite, les régimes conventionnels, en charge du chômage et de la retraite complémentaire sont invités à opérer de même pour aboutir à la règle : un collecteur + une assiette = un taux unique = une cotisation. En contrepartie, la qualité de l’information des salariés doit être privilégiée. Par ailleurs, la Commission est consciente que toute simplification commence par une complexité supplémentaire nécessitant un important effort pédagogique. Ainsi, pendant les travaux d’amélioration d’une voie de circulation, la gène peut être importante. La récompense ne se situe qu’au terme du chantier. De même, toute proposition de simplification qui n’aurait qu’un effet “ cosmétique ” c’est à dire sur la seule lisibilité et non sur la fabrication du bulletin ou les déclarations qui en découlent, ne doit pas être privilégiée. La simplification de la lecture pour le salarié n’enlève rien à la réalité des obligations de l’employeur. La commission souhaite enfin que les avantages tirés du bulletin de salaire soient à la hauteur de l’effort qu’il demande à l’employeur. Vis à vis du salarié, l’objectif est évidemment de restaurer la confiance dans son bulletin, instrument majeur de la reconnaissance de son travail.
Paris, 11 décembre 1996 COMPOSITION DE LA COMMISSION
Président : Patrick TURBOT, Secrétaire : Jean-Paul BASTIANELLI, Inspecteur à l’IGAS. Membres : - ACFCI (Assemblée Française des Chambres de Commerce et d’Industrie) représentée par Bernadette CHOLLET-SNITER et Philippe CAVAN. Madame Charlotte FARCOT, Consultant en Ressources Humaines. SYNTHESE des PROPOSITIONS de la COMMISSION TURBOT Proposition initiale : Les logiciels au service de la lisibilité. Proposition sur les paramètres sociaux : Objectif : le bulletin “ Millésimé ”. Proposition sur la zone 1 : Eviter les redondances Proposition sur la zone 2 : A privilégier absolument. Cotisations de sécurité sociale : Globalisation par assiette de sécurité sociale Autres cotisations : Regroupement par collecteur Charges patronales : Recherche de simplification par la globalisation. Propositions vis à vis des régimes conventionnels.
Objectif ultime : Prévenir les complexités futures. P24 : Définir précisément la finalité du bulletin de salaire. P29 : Prohiber les taux à plus de 2 décimales. Lettre de mission Introduction. IERE PARTIE : LA COMPLEXITE DU BULLETIN DE SALAIRE. 1.1 : Illustration de la complexité 2ème partie : PROPOSITIONS 2 .1 : Charte de la Commission. 2.3 : Les paramètres sociaux : CONCLUSION TABLEAUX : Tableau 1 : Situation initiale au 01/01/97, Cadre : 25.000 francs. Composition de la Commission. ANNEXE dans document séparé. SOURCE : COMMISSION DE SIMPLIFICATION DU BULLETIN DE SALAIRE |
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