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Rapports publics
COMMISSION DE SIMPLIFICATION
DU BULLETIN DE SALAIRE COMMISSION TURBO
Document remis à Monsieur Jacques BARROT
Ministre du Travail et des Affaires Sociales, le 11 décembre 1996.
Le présent rapport est accompagné d’un document annexe.
Monsieur Jacques BARROT
Ministre du Travail et des Affaires Sociales.
127 rue de Grenelle
75007 Paris
Le 11 décembre 1996.
Monsieur le Ministre,
Par une lettre du 13 septembre 1996, vous avez demandé la mise en place d’une Commission chargée de vous remettre, avant le 13 décembre, des propositions opérationnelles en vue de la simplification du bulletin de salaire. Par ce même courrier et à la suite de la publication de mon livre sur ce thème, vous m’avez fait l’honneur de m’en confier le présidence. Je suis donc heureux de vous adresser le présent rapport.
Lors de notre première réunion du 2 octobre, vous avez dit : “ Il s’agit là d’un sujet majeur dont la résonance est très forte car, psychologiquement, le bulletin de salaire est le symbole de la complexité et de la manière dont les décisions sont prises ”. Puis, vous avez ajouté : “ Pourquoi les cotisations ne sont-elles pas calculées à partir d’une même assiette ? ”. Tout était dit alors. Vos propos en effet, illustrent parfaitement les caractéristiques du problème soumis à la Commission dont les membres ont travaillé dans le double souci de la simplification pour l’employeur et de la qualité de l’information du salarié. Ils aboutissent à des résultats tangibles et des préconisations immédiatement opérationnelles.
Nous souhaitons toutefois préciser que notre rapport ne comporte aucune révélation inédite, aucune recette qui permettrait de régler le problème grâce à un seul décret ou une seule loi. Au contraire, il énumère patiemment la suite logique de mesures qui sont à prendre pour enrayer d’abord la dérive constatée, puis prévenir le développement de complexités injustifiées.
Cependant, toute simplification étant paradoxalement un motif initial d’incompréhension, donc de complexité supplémentaire, la pédagogie à développer est immense. Elle peut être largement aidée par une communication efficace et je vous confirme notre disponibilité pour vous y aider si vous l’estimez nécessaire, par exemple au travers de participation à des conférences et à des colloques.
La conclusion essentielle qui découle de ce travail est la suivante: toute simplification en la matière se traduit par une transparence des comportements et génère spontanément l’apparition de nouveaux cotisants, employeurs et salariés. L’objectif est donc atteint: les employeurs emploient, les salariés travaillent et bénéficient des couvertures sociales appropriées, enfin les collecteurs collectent.
En mon nom et au nom des membres de la Commission, je vous exprime notre vive gratitude pour la confiance que vous nous avez témoignée, et je vous prie de croire, Monsieur le Ministre, en l’expression de ma considération distinguée.
Patrick Turbot
Directeur Général
Président de la Commission.
INTRODUCTION
Chaque année, 14 millions de salariés du seul secteur privé reçoivent 168 millions de bulletins de salaire. Tout publicitaire débutant trouverait là un vecteur inespéré pour une communication efficace et répétitive. Et pourtant, ce document est devenu au fil des années parfaitement indigeste et illisible. Aurions-nous construit un monument en matière d’anti-communication ? Il suffit d’un simple coup d’œil sur le premier bulletin disponible pour que la page (lorsqu’il n’y en a pas deux) apparaisse aussi rébarbative que cabalistique. Voilà un bien mauvais résultat en comparaison des efforts gigantesques qu’il aura fallu fournir pour le rédiger. Car il a bien fallu que quelqu’un le fabrique. Par comparaison, les avis d’imposition dont l’administration fiscale est seule responsable, ont fait de considérables progrès de présentation, de clarté et de lisibilité.
Pourtant, l’employeur est réputé coupable des fautes commises, dans des proportions sans commune mesure le plus souvent, avec la gravité de ces erreurs, alors même qu’il n’est pas responsable des paramètres de calcul et de leur complexité. A l’inverse, si l’on cherche à identifier à qui profite le crime de cette complexité, ce n’est certainement ni aux entreprises ni aux salariés. Le nombre de bulletins de salaire erronés serait de l’ordre de 40% . Les caisses de retraite font état d’erreurs systématiques dans les entreprises de plus de 10 salariés. Impressionnant, dès lors que la quasi totalité des erreurs sont involontaires. Que se passerait-il si le même pourcentage était constaté au niveau des déclarations de revenus ?
Le résultat est aisé à comprendre : le travail au noir motivé à l’origine par un souci de ne pas payer les cotisations, a trouvé un autre champs de motivation dans la complexité et son cortège de tracasseries. En conséquence, les travailleurs concernés ne bénéficient pas d’une couverture sociale.
Ce préambule serait incomplet s’il n’était mentionné qu’environ 1.500.000 salariés reçoivent un bulletin de salaire rédigé à la main , sans même compter les employés de maison et bénéficiaires du chèque emploi service. Voilà qui donne à réfléchir car cela représente plus de 10% de la population concernée des salariés du secteur privé. Les bulletins manuels enfin se trouvent plus fréquemment dans la population des TPE (très petites entreprises).
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Dans un tel contexte, cette mission a débuté sous le double signe de l’ironie et du scepticisme. Il est vrai qu’entrer dans le fonctionnement du bulletin de salaire revient à ouvrir une boite de Pandore, contenant toute l’histoire de la protection sociale de notre pays depuis la guerre. Par ailleurs, l’année 1996 et déjà la perspective de 1997 auront battu tous les records en matière de lignes nouvelles. C’est l’instauration du RDS, et plus encore, les tergiversations sur les modalités de sa mise en place, qui ont mis le feu aux poudres dès février 1996. Aussi, aura-t-il fallu annoncer d’emblée que la “ simplification du bulletin de salaire ” n’était pas nécessairement synonyme “ d’allégement des charges ”.
Toutefois, cette étape une fois franchie, est apparue une attente très forte quant à l’attention que les pouvoirs publics accorderont aux propositions du présent rapport. En effet, l’exaspération que cristallise le bulletin de salaire est extrême. On peut déjà craindre que les mesures prévues dès janvier 1997 (CSG déductible, assujettissement aux deux CSG des cotisations patronales de prévoyance et de retraite complémentaire, nouvelle CET- cotisation Agirc), ne fassent qu’envenimer la réaction des employeurs si rien n’est fait à leur égard.
Devant l’ampleur de ce chantier, le rapport s’efforce d’établir une logique dans la séquence des propositions. Il reste toutefois soucieux de ne pas porter de jugement sur la justification des prélèvements en cause. Ce n’était pas sa mission.
Composée essentiellement de représentants des employeurs et des prestataires juridiques et comptables concernés, la Commission s’est réuni à neuf reprises. Son président a rencontré ou auditionné autant d’intervenants que lui permettait le délai imparti de 70 jours, soit non loin de 180 personnes dont un grand nombre en province. De façon unanime, l’accueil a été très ouvert et spontané. Que les personnes concernées voient ici les remerciements les plus vifs et les plus sincères du président et des membres de la Commission. Enfin la Commission a pu constater que des parlementaires de plus en plus nombreux s’intéressaient à ses travaux : elle a trouvé là un motif supplémentaire d’encouragement.
IERE PARTIE : LA COMPLEXITE DU BULLETIN DE SALAIRE
Il est rare de rencontrer une telle unanimité: le bulletin de salaire est beaucoup trop complexe. Edité sous une multitude de contraintes pour l’employeur, il n’a plus apparemment qu’une utilité juridique en cas de conflit ou de simple litige entre l’employeur et ses salariés. Les salariés quant à eux, sont aujourd’hui plongés dans un fatalisme résigné: les plus nombreux ne regardent même plus le net à payer inscrit quelque part au pied de leur bulletin; ils préfèrent accorder leur confiance au montant porté sur leur compte en banque ou sur le chèque qu’ils reçoivent. Il est vrai qu’avec un même salaire brut sur 12 mois, ils peuvent se trouver face à 12 salaires mensuels nets différents. Voilà qui nécessite des trésors de pédagogie involontaire de la part des directions du personnel et des ressources humaines, ou tout simplement du patron. Enfin, il n’est plus aujourd’hui de conversation privée ou de conflit social au cours duquel il ne soit pas fait référence au seul salaire “ net ”; nous sommes très loin de la notion de coût du travail.
Pour ce qui concerne le “ fabricant ” qui rédige le bulletin de salaire, il ne sera pas évoqué la notion “ d’entreprise ” mais uniquement celle “ d’employeur ” qui englobe les micro-entreprises et les TPE, les travailleurs indépendants et toute la population d’actifs n’ayant aucun salarié, même à temps partiel, mais souhaitant ou étant susceptible d’en avoir un.
Enfin, l’examen du bulletin revient à un exercice mettant en cause trois familles d’acteurs: l’employeur (ou fabricant), le salarié (ou client utilisateur) et le collecteur enfin. Le tout placé sous la surveillance pointilleuse de l’administration.
1.1 : ILLUSTRATION DE LA COMPLEXITE
L’approche d’un problème aussi vaste, requiert un rappel des bases utilisées.
Problèmes de terminologie. C’est, pour certains, par là que tout commence. Ainsi, faut-il parler de bulletin de salaire, bulletin de paye, fiche de paye, fiche de salaire, feuille de paie, feuille de paye? Pour sa part, le Code du travail évoque le “ bulletin de paie ”. Il est parfois évoqué le fait que le salaire, pris au sens de la rémunération contractuelle, n’est qu’une composante de la paye qui elle-même inclue d’autres avantages tels que des primes ou des remboursements forfaitaires de frais (repas, déplacements,...). Pour la suite de cette étude, nous nous en tiendrons à l’appellation utilisée dans la lettre de mission, soit “ le bulletin de salaire ” ou encore plus simplement “ le bulletin ”. Mais retenons que certains réclament une clarification définitive.
D’autres demandent une action de dépoussiérage du langage utilisé: ainsi, le mot “ vieillesse ” apparaît comme dépassé et peu valorisant. Une question se pose alors: qui va prendre l’initiative puis la décision, d’effectuer des modifications ?
Enfin est posé l’éternel problème des abréviations (TA ou TB par exemple) et des initiales. Il est vrai que GARP, ASF, FNAL, FGDS, ... sont autant de mystères pour les non initiés (de très loin les plus nombreux) auxquels viennent s’ajouter ;les abréviations bien compliquées des noms des institutions de retraite complémentaire. Cependant, par un signe malheureux des temps, Assedic est à peu près entré dans le langage. Si l’on a voulu gagner du temps et de l’espace sur le papier avec ces abréviations, on aura certainement beaucoup perdu en clarté et en signification.
Exemples de bulletins. On ne saurait aborder une étude sur un tel sujet de façon abstraite, c’est à dire sans apporter immédiatement au lecteur quelques exemples courants de bulletins. Ceux qui sont présentés en annexe A5 n’ont fait l’objet d’aucune sélection particulière. Ils ont été remis à la Commission au fur et à mesure des entretiens. Nul doute qu’ils présentent, sans qu’aucun autre commentaire soit nécessaire, l’ampleur du problème posé.
Mais gardons présent à l’esprit que le bulletin n’est que la partie visible du problème : ainsi, l’ordinateur de cette banque parisienne de 2.000 salariés, contient 200 rubriques avant la détermination du salaire brut de ses collaborateurs et 200 autres rubriques pour passer du brut au net. C’est dire le rôle “ d’entonnoir ” ou de “ réceptacle ” dudit bulletin.
Les trois parties et les cinq zones du bulletin de salaire. De façon à ordonner les travaux, le bulletin de salaire (rappelons qu’il n’existe pas d’obligation au niveau de la forme du document, le plus souvent au format A4) a été décomposé en trois parties et en cinq zones, contenant chacune une série d’informations (annexe C1):
• la Tête comprend la zone 1 : Identification des parties et informations à caractère permanent, et la zone 2 : Détermination de la rémunération brute.
• Le Corps comprend uniquement la zone 3 : Calcul et détail des cotisations patronales et salariales.
• Le Pied enfin, comprend la zone 4 : Net à payer et totaux, et la zone 5 : Cumuls annuels.
On ne saurait en effet réduire cette étude à la seule zone 3, porteuse il est vrai du plus grand nombre d’interrogations et de ressentiments.
1.2 : L’UNIVERS LEGISLATIF ET REGLEMENTAIRE.
L’univers de contraintes est évidemment réglementaire et se résume à deux séries de textes: le droit du travail en France et les directives de l’Union Européenne. La première caractéristique de ces textes est dans l’unicité des contraintes réglementaires pour l’artisan et la multinationale: l’explication se trouve certainement dans la nécessité de protéger de façon identique leurs salariés.
Mais l’usage semble avoir produit un débordement des moyens mis en œuvre par la grande entreprise sur l’artisan, notamment sur le plan informatique. Ainsi, la mise en place de systèmes lourds chez la première a probablement occulté les difficultés de suivi rencontrées par le second.
Les principaux textes correspondants sont présentés en annexes C3 à C6. De même a été établi un tableau comparatif entre l’état actuel du droit français et les exigences de l’Union Européenne (annexes C7 et C8).
Le droit du travail en France. En ce qui concerne le bulletin de salaire, le droit est essentiellement contenu dans l’article R 143-2 du Code du travail. Les articles ultérieurs se résument à l’obligation de mentionner la CSG puis le RDS. Du fait de son importance, cet article est rappelé dans son intégralité en annexe C4. Mais c’est l’article L.143-3 de ce code qui fournit le socle de la réglementation.
Art. L 143-3. (L. n° 80-386 du 30 mai 1980.) “ Les dispositions du présent article s'appliquent à toutes les personnes apprenties, salariées ou travaillant à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit pour un ou plusieurs employeurs et quels que soient le montant et la nature de leurs rémunérations, la forme ou la validité de leur contrat."
Lors du paiement de leur rémunération l'employeur doit remettre aux personnes ci-dessus mentionnées une pièce justificative dite bulletin de paie.
Lors de la paie du salaire, il ne peut être exigé aucune formalité de signature ou d’émargement autre que celle établissant que la somme reçue correspond bien au montant net figurant sur le bulletin de paie. ”
Le décor est ainsi bien planté par la loi. Le bulletin de salaire est obligatoire dès lors qu'il y a relation contractuelle de travail. Il s’agit d’une “ pièce justificative de la rémunération ”.
Rappel historique rapide. Il est probablement inutile de revenir sur le détail des textes contenus dans l’annexe C2 qui raconte par elle-même l’histoire de la réglementation du bulletin de salaire. Ils montrent que depuis 1931, date de la loi introduisant le bulletin “ de paye ” dans le code du travail, son histoire a été extrêmement riche. Mais riche d’alourdissements successifs il est vrai. Aucun des textes mentionnés n’introduit la moindre suppression, ne serait-ce que facultative. S’il faut y voir une amélioration de l’information relative à la protection sociale, on y trouvera également l’explication essentielle de la situation présente. Les acteurs qui gravitent autour du bulletin de salaire ont “ empilé ” les obligations sans qu’il y ait de souci de cohérence, laquelle devient de plus en plus improbable au fur et à mesure que croît la complexité. En effet, personne n’a jamais assuré la responsabilité de l’ensemble et la spirale était tout sauf vertueuse.
Sans entrer dans le détail de l’évolution des cotisations proprement dites, il faut surtout noter la suppression progressive des plafonnements sur les cotisations de sécurité sociale. A ce jour, seule la vieillesse fait l’objet d’une cotisation plafonnée à la Tranche A.
De façon schématique, le bulletin de salaire a donc vécu quatre étapes au niveau des cotisations :
- mention du brut, des retenues totales et du net.
- puis mention du brut, du détail des retenues et du net,
- puis mention du brut, du détail des retenues, du net et du détail des cotisations patronales,
-1996 enfin, apparition des premières cotisations salariales sur des cotisations patronales (RDS puis CSG sur cotisations patronales de prévoyance et de retraite complémentaires).
On observe qu’une étape a été “ sautée ” : mention du brut, du détail des cotisations salariales, du net et enfin, du total des cotisations patronales.
Les communautés européennes. Fondamentale dans notre étude, la directive européenne du 14 octobre 1991, détermine les obligations réglementaires liées à la relation de travail. Mais il ressort clairement du tableau de l’annexe C8, comparant les textes européens et les textes français, que les premiers ne font en aucun cas référence aux zones 2 et 3 du bulletin, soit la détermination de la rémunération brute puis de la rémunération nette après calcul des cotisations notamment salariales. La directive est donc orientée vers la notion “ contractuelle ” de cette relation. On assiste ainsi à une dichotomie plus nette entre deux vocations.
Pour permettre aux entreprises de s’adapter aisément, le législateur français a choisi de se reposer sur l’existant, soit le bulletin de salaire qui s’est vu ainsi confirmé dans son rôle juridique. Si cette disposition met temporairement les entreprises françaises à l’abri de l’obligation de rédiger un contrat de travail pour tous ses salariés , elle a évidemment pour effet de charger le bulletin de salaire. Mais ce choix sera-t-il longtemps accepté à Bruxelles ?
Le barème standard des cotisations. Le barème des cotisations traduit évidemment de façon très concrète la diversité des contraintes exprimées alors en assiette et en taux. Le lecteur désireux de rafraîchir sa connaissance du sujet trouvera en annexe C10, le tableau des cotisations obligatoires au 1er juillet 1996. Ce tableau, publié par le service de documentation de l’Arrco, est régulièrement remis à jour. C’est ici qu’apparaît la diversité des cotisations, des assiettes de référence et bien évidemment des taux de cotisation. La répartition entre charges patronales et charges salariales est mentionnée en taux ; elle ne l’est pas en pourcentage. On sait par ailleurs que globalement la répartition s’établit à 60% pour l’employeur et 40% pour le salarié. Mais il s’agit là d’une moyenne qui n’est pas vérifiée ligne après ligne.
1.3 : LES COLLECTEURS OU LES ACTEURS DE LA COMPLEXITE.
Très naturellement, chacun des collecteurs se défend bien d’être en quoi que ce soit responsable de la complexité du bulletin. Tout au plus sera-t-il admis que cette responsabilité est largement partagée. Soit ! Mais ils sont tout de même 7.000 organismes de forme et de nature très diverses, qui trouvent tout ou partie de leurs ressources dans les composantes du bulletin de salaire.
Les acteurs par nature. Ce sont évidemment les collecteurs que l’on peut classer de la façon suivante :
• la sécurité sociale, bras séculier de l’administration bien que la surveillance en soit paritaire. Au sommet, l’Acoss supervise et organise le fonctionnement des 105 caisses Urssaf. Elle reçoit les règlements prélevés par les caisses auprès des employeurs et en répartit le produit auprès des gestionnaires des branches: CNAV, CNAF, CNAM, CADES plus récemment. De même, les Urssaf jouent un rôle de simple collecteur dans certains cas (voir ci-après).
• les régimes conventionnels (Unedic, Arrco, Agirc, ASF, APEC, CIL, Formation). La caractéristique fondamentale de ces régimes est d’être gérés paritairement, donc à responsabilité égale entre les représentants du patronat et les représentants des salariés, notamment les syndicats. Leurs décisions échappent aux pouvoirs de l’administration ce qui constitue le fondement de leur justification, sous réserve des arrêtés ministériels d’agrément
• les taxes (à distinguer entre celles concernant les employeurs et celles concernant les salariés) sont de nature diverse. Le versement (ou taxe) sur les transports, peu connu du public car à la seule charge de l’employeur, n’a pas de rapport avec le remboursement partiel des frais de transports. Mais son produit permet globalement d’alléger le coût final supporté par le salarié.
• autres: mutuelles, institutions de prévoyance, assurances. Elles offrent les prestations obligatoires ou facultatives (complémentaire prévoyance - décès, invalidité - et complémentaire santé) mais qui appartiennent au secteur concurrentiel quel que soit leur statut.
Les acteurs en nombre. Les 7.000 collecteurs se répartissent de façon disparate en termes de nombre. Ainsi, l’essentiel est représenté par les 6.000 mutuelles spécialisées dans les frais de santé. Dans ce domaine, elles sont en concurrence avec les Institutions de prévoyance, au nombre de 87, et les compagnies et mutuelles d’assurance. La sécurité sociale et les organismes de prise en charge du chômage, se répartissent entre 105 Urssaf et 52 caisses Assedic. En matière de retraite complémentaire et malgré une réduction en cours, se trouvent 93 caisses Arrco (représentants 45 régimes) et 55 Caisses Agirc. Enfin, plus de 800 organismes, notamment HLM peuvent recevoir le “ 1% ” logement, mais les 160 CIL (Collecteurs Interprofessionnels du Logement) collectent la plus grande part. Enfin, le nombre d’organismes de formation est imprécis.
Le croisement des rôles. Quelles qu’en soient les raisons, certaines cotisations sont perçues par un organisme qui n’en est pas le destinataire final. Voilà qui ne va pas dans le sens de la clarté. Nous citerons :
- les cotisations ASF à destination de l’Arrco et de l’Agirc perçues par les Assedic.
- les cotisations AGS perçues par les Assedic et reversées au FNGS
- les cotisations APEC perçues par l’Agirc.
- le versement sur les transports perçu par les Urssaf et reversé aux collectivités locales.
- les cotisations FNAL perçues par les Urssaf et reversées au Budget.
Cette simple énumération montre l’impossibilité de regrouper les prélèvements à la fois par collecteur et par destination.
Bulletin de salaire et déclarations sociales. Le bulletin de salaire délivré tous les mois aux salariés a une autre utilité pour l’employeur. En effet, il sert de base à la constitution du livre de paye, qui lui-même permet la rédaction des déclarations régulières à remettre aux organismes collecteurs accompagnées du règlement correspondant. La simplification du bulletin ne peut donc être totalement déconnectée de celle des déclarations qui s’ensuivent. Plus précisément, il faut rechercher dans la relation “ bulletin-déclaration ” les éléments implicites de simplification. Le salarié n’a évidemment pas connaissance de ces contraintes alors qu’elles vont conditionner l’organisation, la clarté et donc la lisibilité du bulletin.
Enfin, la précision du bulletin de salaire est un guide pour l’employeur, dès lors que le détail des cotisations est suffisant pour lui éviter d’oublier par exemple le calcul d’une cotisation. La simplification trouvera sa limite dès lors qu’elle présenterait un tel risque.
1.4 : LES CAUSES PROFONDES DE LA COMPLEXITE.
Outre la législation dont la responsabilité est évidente, l’étude a permis de mettre en avant d’autres facteurs moins visibles, qui participent également à la complexité.
Les paramètres sociaux et le barème social. C’est le motif qui vient le plus immédiatement à l’esprit et qui fait référence à la diversité des acteurs et à leur complexité propre (différence d’intervenants, de cotisations, d’assiettes, de taux, de plafonds). Les paramètres sociaux sont les éléments extérieurs au bulletin de salaire, essentiellement le Plafond de la Sécurité Sociale (P) et le montant du Smic qui sert de socle à de nombreux seuils. En ce qui concerne le barème proprement dit, il convient de distinguer la partie obligatoire (sécurité sociale, chômage, retraite complémentaires et diverses taxes), de la partie demeurée facultative, si ce n’est dans son principe, tout au moins dans le montant des taux de cotisations appliqués et des prestations offertes (prévoyance et complémentaire santé).
La suite de cette étude ne pourra évidemment pas se positionner sur ces parties facultatives des cotisations qui, par nature, ne sont pas du ressort de l’administration. Par convention, seront évoquées sur une ligne chacune, la prévoyance complémentaire et la couverture complémentaire des frais de santé, dont la gestion n’est pas nécessairement offerte par le même organisme.
Cette première distinction s’accompagne d’une seconde toute aussi importante: la partie du barème issue de l’administration (sécurité sociale et taxes) de celle issue des partenaires sociaux (chômage et retraite complémentaire). Ces deux distinctions indispensables, permettent d’orienter la définition des responsabilités en matière de simplification.
Enfin, d’autres paramètres viennent accentuer encore la complexité: la prise en compte des congés payés mais surtout l’enregistrement des indemnités journalières de maladie (les I.J.), sont les mal aimés des directions du personnel car tortueux dans leur traitement.
Les conventions collectives. Elles sont au nombre de 1.000 environ, dont 245 pour les seules branches comptant plus de 10.000 salariés, et sont l’expression de l’organisation du travail sous une forme corporatiste. Leur caractéristique essentielle est d’être l’émanation des partenaires sociaux dans chaque branche d’activité concernée. Elles déterminent notamment les mentions qui doivent figurer sur le contrat de travail. Le plus souvent, elles fixent également les éléments liés à la rémunération brute: salaires, primes de toutes catégories, congés exceptionnels et congés payés, taux des heures supplémentaires, etc.. Tous ces éléments ont un impact sur la zone 2 du bulletin de salaire (détermination de la rémunération brute qui servira de base au calcul des cotisations). Certains ont un impact sur la zone 3 (calcul des cotisations). La distinction “ cadre/non cadre ” qui apparemment reste typiquement française, vient également compliquer le bulletin par le jeu de barèmes (cotisations et prestations) différenciés.
Les parties demeurées facultatives pour l’employeur (complémentaires prévoyance et santé) sont le plus souvent issues de négociations internes. On observe que la consommation de lignes du bulletin de salaire au titre de ces prestations complémentaires, est le plus souvent proportionnelle à la taille de l’entreprise. Plus l’effectif de cette dernière est important, plus la répartition des cotisations est complexe. Ces dispositions résultent des conventions collectives, des accords de branches, des accords de groupes et des simples accords d’entreprises. Elles sont donc issues des négociations entre partenaires sociaux.
Enfin, c’est l’entreprise seule qui décide du choix de ses partenaires en retraite complémentaire (sauf disposition spécifique de la convention collective), en prévoyance et en couverture complémentaire des frais de santé. De même, une entreprise aura pu affilier ses salariés à plusieurs caisses Arrco. Il est anticipé à ce stade la mise en place des accords Arrco et Agirc fixant à 1999 la date finale d’uniformité des taux de cotisations au titre de la retraite complémentaire. Il n’y aura donc plus de marge de manoeuvre à ce titre.
Le nombre d’intervenants et la structure des cotisations restent en revanche de son ressort pour les prestations complémentaires. En matière de prévoyance, la tendance étant orientée vers des formules de service à la carte (baptisées cafétéria plan), il faut s’attendre à une complexité croissante car très détaillée dans le calcul et la répartition des cotisations.
Certaines entreprises par ailleurs, ajoutent au bulletin de salaire des éléments exogènes qui en compliquent la lecture, par exemple le remboursement des notes de frais. Toutefois, c’est pour elles le prix à payer afin d’éviter la rédaction d’autres documents.
Les mesures d’aides à l’emploi (parfois en réduction de charges, parfois en remboursement, parfois en reversement à l’employeur sous forme de subvention). La complexité est devenue telle que même les Urssaf ont quelque peine à les comprendre et donc à en assurer le contrôle et la vérification. Que dire alors des employeurs ? Elles seraient environ 52 (cinquante deux !) ces différentes mesures qui, si elles ne peuvent qu’être applaudies sur leur principe, sont en passe d’être détournées sensiblement de leur objectif initial. Elles sont tellement complexes, déjà dans leur diversité que de nombreux employeurs préfèrent ne pas y avoir recours; “ En effet, disent-ils, le risque d’erreurs et donc de pénalités sur le calcul des cotisations est tel que nous préférons ne pas en demander le bénéfice ”. D’autres disent, non sans humour, que leur compréhension nécessite l’embauche de plusieurs personnes, donc la création d’emplois, ce qui justifierait leur mise en place....
Que dire également de l’émergence de cabinets de consultants qui rémunèrent leur intervention auprès des employeurs, par un pourcentage des sommes récupérées car excessives auprès des collecteurs Urssaf, Assedic et autres ? Si l’on ne peut pas blâmer ces initiatives en tant que telles, il faut reconnaître la gravité de la situation.
Mais on assiste aujourd’hui à d’autres effets pervers. En effet, ces mesures dont le bien fondé n’a pas à être apprécié ici, peuvent se traduire par des réductions de charges mentionnées sur le bulletin de salaire lui-même, conséquence immédiate de la volonté du législateur de voir indiquer les charges patronales depuis 1986. Dans ces conditions, le risque est grand que les salariés s’étonnent d’une réduction dont ils ne bénéficient apparemment pas. Ils ignorent le plus souvent que ces mesures ne réduisent en rien les couvertures sociales et les droits les concernant. Et une directive de 1995 fait obligation de mentionner ces réductions, sur une ligne spéciale dans le bulletin de salaire.
La vitesse des progrès de l’informatique: Si les techniques de traitement de l’information n’avaient pas progressé aussi rapidement, le bulletin de salaire serait resté beaucoup plus simple. Cela ne signifie en rien qu’il faut refuser ce progrès. Mais, les prestataires de services informatiques exceptés, il est estimé à l’unanimité que personne n’aurait osé introduire toutes les complications actuelles sans la facilité aujourd’hui offerte par les ordinateurs. Les acteurs, quels qu’ils soient, se sont laissés aller au vertige débridé de l’ordinateur traduit de façon lapidaire par la formule : “ le logiciel le calculera ”. S’il est vrai que le logiciel saura calculer (mais à quel coût ?), on aura laissé se développer une fabrication de bulletins de salaire à deux vitesses. Par ailleurs, l’achat d’un logiciel, même peu onéreux, n’exonère en rien de l’abonnement aux mises à jour parfois complexes et à la formation nécessaire. Surtout, la fréquence des mises à jour bénéficie largement de la complicité (supposée involontaire) de l’administration . La technique permet sans doute de réduire progressivement la taille des caractères et des chiffres afin de rester dans le cadre d’une seule page. Mais cela ne saurait durer bien longtemps.
Il ne s’agit pas ici de se lancer dans la querelle entre les anciens et les modernes. Il s’agit simplement de rappeler que, sans compter les employés de maison et assistantes maternelles, ils sont 1,5 million à recevoir des bulletins qu’une autre personne a rédigé à la main. Un nombre inconnu mais certainement très élevé utilise des logiciels très simples, délicats à mettre à jour.
Par ailleurs, un certain nombre de micro-employeurs avouent avoir abandonné le logiciel qu’ils avaient acquis pour se tourner soit vers une rédaction manuelle, soit vers la sous-traitance. La complexité et le coût des mises à jour était devenus prohibitifs ! Les acteurs de la complexité et les prestataires doivent méditer cette évolution de la modernité.
Les coupables du débordement: CSG, RDS et les cotisations sur les cotisations. En ce qui concerne l’administration, ce n’est pas parce qu’elle n’est pas seule responsable, qu’elle ne doit pas donner l’exemple après tant d’années d’incompréhension. D’autant plus qu’elle est, en revanche, seule et unique responsable des principales modifications de 1996 et 1997, concernant essentiellement la CSG et le RDS. Mais avant cela, elle a introduit, non une donnée mais une révolution dans le système de cotisations : la cotisation sur la cotisation . A ce système déjà pervers en soi est venu s’ajouter le fait que le salarié est taxé sur une cotisation qui est versée par son employeur et qu’il n’a pas touchée.
Les dégâts psychologiques dans un premier temps, financiers ensuite, sont considérables et l’incompréhension est totale. Les montants concernés sont trop faibles au départ pour être réellement contestés, mais une fois la ligne confortablement installée dans le bulletin de salaire, tout peut arriver aux pourcentages, le plus souvent dans le sens de la hausse. Vient se greffer enfin la partie de valse-hésitation entre les partisans de la déductibilité fiscale des cotisations ou au contraire, de la non déductibilité.
Lorsque, sur leur déclaration personnelle de fin d’année, les salariés vont devoir ajouter à leur revenu net, 2,90% du revenu brut qu’ils n’ont pas perçu et 0,50% d’une cotisation dont ils sont certains de ne pas l’avoir touchée, ils vont probablement réagir. Cela revient à augmenter le revenu à déclarer d’environ 3% de leur salaire brut et de 4,15% leur revenu imposable. Cela justifierait selon certains, la mention des cotisations non déductibles sur la déclaration individuelle de revenus, afin de favoriser la vérité des composantes, et non plus seulement sur le bulletin de salaire.
1.5 : RESULTAT : LES MULTIPLES MISSIONS DU BULLETIN DE SALAIRE
La question a été posée à tous les interlocuteurs contactés : “ A quoi sert le bulletin de salaire ? ”. Les résultats sont unanimes et édifiants : il n’y a pas de réponse unique et simple. Les finalités et les objectifs du bulletin de salaire telles qu’ils ont été énoncés permettent de construire un véritable catalogue “ à la Prévert ”.
A quoi sert le bulletin de salaire ? Les réponses à cette question sont reproduites ci-après, le plus fidèlement possible :
• document contractuel et réglementé,
• outil de travail essentiel des prud’hommes et des tribunaux au sens large.
• preuve du paiement (et du versement des cotisations)
• document à usage externe (CPAM, Assedic, banque, logeur, ....)
• outil d’informations sur devoirs et droits.
• décompte ultérieur des droits à la retraite de la sécurité sociale
• seul moyen de retrouver les caisses de retraite complémentaire
• prise de conscience du coût du travail (1986)
• base de déclaration fiscale (net imposable).
• “ vitrine ” de l’entreprise.
• une sécurité en l’absence d’un “ bulletin de retraite ”.
• un outil contre le travail clandestin
• reflet de sa valeur dans l’entreprise (importance du tout premier bulletin)
• reflet de sa valeur dans la société (époux-épouse,..)
• reflet du livre de paie,
• garantie du salarié,
• obligation légale,
• vecteur de communication
• instrument de la négociation salariale
• un “ outil social ”
• une sécurité en cas de défaillance de l’entreprise
• adaptation aux directives européennes.
• .....
Un outil aux usages trop nombreux. Ces objectifs peuvent être ainsi regroupés en plusieurs familles: comptables, juridiques, informatifs. Mais au total, trop d’objectifs sont additionnés pour qu’aucun d’entre eux ne soit correctement atteint. Le bulletin est devenu un outil aux objectifs multiples et aux usages les plus divers, chacun d’eux devenant une partie de plus en plus congrue de cet ensemble difforme. En définitive, à force d’avoir été surchargé de missions, le bulletin de salaire n’est plus “ honnête ” et les salariés n’ont trop souvent plus confiance en lui.
A trop vouloir en faire parce que c’était la facilité (un seul document que personne ne supervise, sauf l’employeur qui dispose d’une marge de manoeuvre bien étroite !), chacune de ces missions a été dénaturée. Le résultat est qu’à l’inverse, le bulletin de salaire cristallise les complexités cachées derrière le système et symbolise les difficultés qui en résultent.
De cette diversité, il est mis en lumière que l’employeur est devenu un collecteur “ multicartes ” sans aucun avantage pour lui. Au contraire, il conserve le risque de la culpabilité en cas d’erreur, ainsi que le coût de la collecte.
Les insuffisances du bulletin de salaire. Il pourrait paraître paradoxal qu’une Commission chargée de réfléchir à une simplification, se préoccupe de sujets qui au contraire se traduiraient par des contraintes supplémentaires. Car au milieu de tous ses défauts, le bulletin de salaire est toutefois incomplet, dans la mesure où il ne détaille pas, par exemple, l’étendue des prestations qui sont dues au salarié au titre des cotisations versées par lui et son employeur. Ainsi, le calcul des droits aux allocations familiales ou le nombre de points de retraite acquis ne sont pas mentionnés.
Le livret d’accueil remis le plus souvent dans les entreprises d’une certaine taille a notamment pour mission d’informer le nouvel arrivé des prestations mises en oeuvre par son employeur (par exemple les coordonnées de l’institution de prévoyance et des caisses de retraite complémentaire). Ensuite, il reviendra à chaque salarié de se tenir informé en fonction de ses besoins, par exemple dans le cadre de l’aide au logement. Mais de toute évidence il serait totalement déraisonnable de confier à un document mensuel, le soin de véhiculer une information qui se satisfait largement d’une fréquence annuelle.
Enfin, les sommes versées au titre de la participation, de l’intéressement et de l’abondement (dans le cas d’un plan d’épargne entreprise) ne figurent pas sur le bulletin de salaire: cela est normal puisque les versements concernés ne constituent pas des éléments de la rémunération. En revanche ils donnent lieu à un calcul de CSG et de RDS dont les modalités ne sont pas encore élucidées, neuf mois après leur entrée en vigueur.
Une première tentative d’allégement du bulletin : le Bilan Social Individuel (BSI). Pour répondre partiellement aux insuffisances nombreuses du bulletin de salaire, les plus grandes entreprises ont mis au point la formule du Bilan Social Individuel dont le rôle est de fournir des informations plus détaillées au salarié. L’exemple d’un tel bilan est publié en annexe E2. Son degré de détail est sans limites.
Il s’agit là d’un remarquable outil de gestion sociale par la mise à disposition du salarié de la nature et de l’étendue des prestations auxquelles il a droit, immédiatement ou dans le futur. Il illustre enfin la contrepartie de ces charges dont nul n’a apparemment la maîtrise, et notamment pas les salariés. Sa fréquence de publication est rarement inférieure à trois ans car cette opération est coûteuse. Le prix d’un BSI étant estimé à 300 francs environ par salarié, cela exclut nombre de TPE de son bénéfice. A fortiori, les employeurs n’ayant pas recours à un prestataire externe sont mal outillés pour le réaliser.
1.6 : BULLETIN DE SALAIRE ET CREATIONS D’EMPLOIS.
Pendant la campagne présidentielle, l’expression : “ le bulletin de salaire n’est pas l’ennemi de l’emploi ” avait été employée. Est-ce bien certain ? Phase cruciale de nos travaux, l’abord de cette question revêt plusieurs apparences. Il est utile d’aborder, même très succinctement, l’aspect quantitatif du problème posé.
Les salariés en chiffres : L’Insee recense 3.060.554 entreprises au 31 décembre 1995. Sur ce tota1, 1.578.000 entreprises n’ont aucun salarié, soit plus de la moitié d’entre elles. Et 1.242.000 entreprises ont entre 1 et 9 salariés. Ces deux derniers nombres représentent le vivier d’emplois possibles dans les TPE pour peu qu’elles se décident à embaucher. Statistiquement elles sont par ailleurs les plus consommatrices de bulletins manuels.
Ce n’est pas une découverte de constater que les entreprises de 0 salarié sont proportionnellement plus nombreuses dans le BTP, les transports, le commerce et les services dans une moindre mesure, que dans l’industrie. Notons qu’il s’agit là des secteurs les plus concentrés et organisés en matière de retraite complémentaire.
Le salaire annuel moyen du secteur privé en 1995 ressort à 155.712 francs , soit un montant strictement identique au plafond moyen de la sécurité sociale de cette année là , fixé à 155.840 francs.
En ce qui concerne la population des cadres au 31 décembre 199, ils sont 2.838.536, soit 20% exactement du total des salariés du secteur privé (Source : Agirc). Mais 17,2% d’entre eux , soit non loin de 500.000, sont rémunérés au dessous de la tranche B, seuil à partir duquel s’applique les cotisations de retraite Agirc. C’est pour ces derniers (appelés “ figurants ”) qu’a été instaurée la GMP (garantie minimale de points - voir plus loin). 60% d’entre eux sont rémunérés entre 1 et 2 fois le plafond de la sécurité sociale, 20% entre 2 P et 4P ; 2,9% enfin soit 82.000 environ sont au delà de 4P (650.000 francs environ en 1996). Cela permet d’apprécier l’enjeu quantitatif résultant du mécanisme des tranches. Sur la base de 1993, dernière année connue, plus de la moitié des entreprises n’ont qu’un seul cadre. En moyenne toutefois, elles en emploient cinq.
Le coût du bulletin de salaire. Le coût est annoncé comme un élément déterminant de la complexité. Mais en l’absence (heureuse !) de barèmes officiels, seules des données objectives permettent de se forger une opinion. Sont donc retenus des exemples qui sont fonction de l’organisation de la paye par l’entreprise :
- les experts-comptables de Paris estiment le coût moyen d’un bulletin à 112 francs par salarié et par mois.
- cet expert-comptable de province facture 300 francs par mois pour le premier bulletin puis 100 francs pour chacun des suivants.
- cette PME parisienne de 35 personnes sous-traite la fabrication des bulletins à une SSII mais réalise elle-même ses déclarations. Coût: 24.000 francs par an, soit 57 francs par mois et par salarié.
- ce groupe d’entreprise de plusieurs milliers de personnes gère toute la paye en interne et estime le prix de revient à 7 francs par ligne du bulletin.
- cette banque de 1.500 personnes réalise ses bulletins en interne et estime le coût à 30 francs.
- un carnet de 50 souches par Exacompta coûte 30 francs dans le commerce soit 60 centimes pièce.
- cet artisan parisien paye 80 francs par bulletin et par mois à une société privée spécialisée qui fournit en outre des récapitulatifs (utiles pour les déclarations).
- cette association à but non lucratif, spécialisée dans les cabinets juridiques, annonce un coût unitaire de 84 francs pour réaliser les bulletins de salaire et toutes les déclarations afférentes.
La simplification doit mécaniquement entraîner une baisse des coûts, même si les SSII interrogées estiment a priori qu’elles ne pourront offrir de baisse des tarifs. Mais surtout, à partir de quel niveau de simplification va-t-on déclencher des créations d’emplois ?
Le temps nécessaire. Si la rédaction du bulletin de salaire est en soi compliquée, elle est surtout très longue et très consommatrice de temps. Un employeur isolé pourra y consacrer deux à trois heures par mois, pas plus ! Cela limite donc sa volonté d’embaucher et de répéter par exemple tous les mois l’adresse de l’Urssaf compétente, alors que cette dernière ne déménage pas si souvent. Mais le temps nécessaire ne saurait être réduit au temps de fabrication du bulletin. En effet, il est démultiplié par le temps consacré au seul suivi de l’évolution des textes réglementaires (au risque de redressements douloureux et presque toujours disproportionnés).
La sous-traitance. Pour des raisons qui leur sont propres, un quart des entreprises de 0 à 5 salariés n’ont pas recours à un prestataire extérieur . Ce n’est certainement pas en leur disant qu’elles ont tort de ne pas faire appel à des professionnels, ce qui permettrait de résoudre largement leur problème à ce titre, qu’on les fera changer d’avis. C’est ainsi ! En revanche, si la réputation du bulletin de salaire faisait l’objet d’un retournement spectaculaire, il y aurait une chance de voir une évolution. De même est-il souhaitable que les sous-traitants eux-mêmes fassent la promotion de leur activité et de leur capacité.
Il est trop évident que la complexité ne saurait à elle seule justifier la sous-traitance, bien au contraire. L’entrepreneur isolé ne sous-traitera que les tâches qu’il comprend afin de conserver la capacité de vérifier et d’apprécier le coût. D’autant plus qu’il sait très bien qu’il conserve la totale responsabilité des erreurs. Enfin, au vu d’expériences déjà anciennes, la sous-traitance conduit trop souvent à déresponsabiliser l’employeur lui-même, qui s’exonère alors de toute contrainte autre que le paiement.
L’attitude des TPE face à l’embauche. Les motivations face à l’embauche sont simples à analyser :
(1) avoir du travail à fournir,
(2) pouvoir ajuster son effectif à la conjoncture,
(3) payer moins de charges sur le travail de ses employés,
(4) disposer de formalités très réduites.
Car dans de nombreux cas, l’embauche est synonyme de comportements qui ne sont pas exclusivement financiers: il peut s’agir d’un changement de statut social, d’une rupture brutale avec l’habitude de travailler seul, de la crainte de se tromper dans le choix d’un collaborateur. Autant de motifs impossibles à mettre en équation. Donc, hors impact psychologique fort, ce n’est pas la seule simplification du bulletin de paye qui incitera à créer des emplois, sauf à la marge et dans le cas de petits boulots occasionnels.
Le bulletin de salaire est devenu un symbole, malheureusement poursuivi par une image et une réputation déplorables. L’inversion de la tendance doit tout naturellement commencer par celui-ci et être visible immédiatement.
En définitive le bulletin de salaire est indissociable du triptyque :
FORMALITES D’EMBAUCHE BULLETIN DE SALAIRE DECLARATIONS REGLEMENTAIRES
Les mesures déjà prises au niveau de la facilité des déclarations d’embauche, augurent favorablement de la tendance générale vers la simplification.
1.7 : LES REALISATIONS ET EXPERIMENTATIONS AU NIVEAU DU BULLETIN DE SALAIRE.
Face à ces complexités aux multiples facettes, plusieurs organisations ont entrepris de mettre en œuvre des mesures de simplification dont la première caractéristique est la diversité. Certaines sont très anciennes (les VRP et les employés de maison), d’autres en sont encore au stade expérimental.
Bulletin simplifié “ employés de maison et aides maternelles ”. Cette formule déjà ancienne se perpétue et a profité d’aménagements successifs. D’une part une économie fiscale significative qui a été étendue au chèque emploi service ; d’autre part, le bénéfice d’un calcul simplifié de cotisations et jusqu’au calcul des dites cotisations par les Urssaf elles-mêmes. Cette simplification ressort aussi bien sur les documents manuels (annexe C14) qu’informatiques ( annexe G3). Ces deux modèles de documents font surtout apparaître une simplification remarquable au niveau des cotisations, qui sont regroupées en quatre lignes seulement : CSG, RDS, Sécurité Sociale et Chômage + Retraite complémentaire. Les charges patronales ne sont pas mentionnées par exception.
Le chèque emploi service (CES). C’est une loi de finance rectificative qui a facilité sa mise en place, en supprimant l’obligation de la mention des charges patronales pour les services rendus à domicile. "A compter du 1er janvier 1992, la mention des cotisations patronales de sécurité sociale n'est pas obligatoire sur les bulletins de paie des salariés liés par contrats conclus par une personne physique pour un service rendu à son domicile, non plus que pour l'emploi par ladite personne d'une assistante maternelle agréée (L. n° 91-1406 du 31 déc. 1991)"
Ce schéma a été institué par la loi quinquennale de décembre 1993 . Expérimental depuis le 1er décembre 1994, le dispositif CES a été pérennisé par la loi du 29 janvier 1996 . Dans ce dispositif, l’employeur (exclusivement une personne physique et non une personne morale) utilise un carnet de chèque spécifique fourni par sa banque pour payer à l’employé son salaire net qu’il déclare grâce à un “ volet social ” à l’Urssaf. Cette dernière adresse d’abord au salarié une “ attestation d’emploi ” et, après vérification auprès de l’employeur par “ l’avis ” (modèles en annexe G1), prélève sur le compte bancaire de l’employeur le montant cumulé de toutes les charges patronales et salariales. C’est la partie visible pour l’employeur et le salarié. Puis, l’Urssaf reverse à l’IRCEM les cotisations qui lui reviennent ainsi que celles qui reviennent aux Assedic. L’IRCEM à son tour reverse au GARP (Centre de recouvrement parisien des Assedic) les cotisations chômage dont il n’assure pas la gestion du contentieux. L’architecture du montage repose donc sur une délégation précise de droits à recouvrement, des déclarations et des règlements.
Le reproche majeur fait au CES repose sur le délai de réception par l’employé, de son attestation. Ce délai est pourtant inférieur à un mois et dépend de la célérité de l’employeur quant à l’envoi des documents.
L’autre reproche concerne le total détachement du salarié de la notion de charges patronales puisqu’elles n’apparaissent pas. Or, le Centre de traitement a en projet l’indication des charges patronales sur le bordereau envoyé au salarié, ce qui n’est guère complexe dans la mesure où l’ordinateur les calcule déjà (modèle également en annexe G1).
Enfin les syndicats sont réservés quant à la nature juridique de cette “ attestation ” en comparaison d’un bulletin de salaire. Après examen, il semble cependant qu’il n’y ait pas de problème en la matière. Cela étant, certaines CPAM et Caisses Assedic semblent manifester une réelle mauvaise volonté à reconnaître la validité de l’Attestation d’emploi. Il revient à leur hiérarchie de mieux assurer la formation des agents (Serait-ce là le prix inévitable à payer à la nouveauté ?)
Il faut noter que la centralisation dans un seul centre Urssaf, St Etienne en l’occurrence, a eu pour effet de détacher les employeurs de leur Urssaf régionale avec laquelle ils avaient l’habitude de traiter. Ce manque de proximité expliquerait que l’on assiste aujourd’hui à un léger mouvement de reflux vers la formule précédente de bulletin simplifié pour cette seule raison.
On ne saurait nier que l’avantage essentiel du CES sera d’avoir permis de faire apparaître des emplois dont le nombre n’est pas encore certain. Ce qui est certain en revanche, c’est qu’un grand nombre d’emplois ont été “ blanchis ” ce qui est bien le but recherché et en terme d’entrées de cotisations et en termes d’extension de la couverture sociale au plus grand nombre . Si l’on ne peut nier le poids de l’avantage fiscal attaché à ce type d’emplois, il convient de rappeler qu’il existait avant la mise en place du chèque emploi service mais à un moindre niveau.
Les développements récents de cette formule se sont faits dans deux directions ; d’une part l’extension du CES aux travaux de plus de 8 heures par semaine ou moins de 4 semaines consécutives. D’autre part, la mise en place d’une aide par les Comités d’Entreprise (jusqu'à 12.000F par salarié, exonéré de charges mais fiscalisée à l’IRPP) par le Titre Emploi Service (TES) qui doit être généralisé le 01/01/97.
Saisonniers agricoles. Cette expérience mise en place par la Mutualité sociale agricole (MSA) est exemplaire à plusieurs titres. A partir d’une liasse unique, comprenant 5 feuillets seulement, la MSA permet de remplir 10 formalités (modèle en annexe G6) :
* au moment de l’embauche : la déclaration préalable d’embauche (DPE), l’inscription sur le registre unique du personnel (RUP), le contrat de travail, la demande de bénéfice de taux réduit , le signalement au service de médecine du travail et l’immatriculation du salarié.
* à l’issue de la relation de travail : le bulletin de paie, l’inscription sur le livre de paie, l’attestation Assedic et la déclaration trimestrielle de main d’œuvre.
Il n’est pas dans l’objectif de la Commission de vérifier l’adéquation de cette expérience à la population concernée. En revanche, il est totalement dans son souci d’examiner la procédure sur un plan technique. De cet examen, il ressort qu’elle ne présente pas de défaut insurmontable.
La MSA reconnaît avoir observé l’apparition soudaine de nouveaux cotisants employeurs et salariés dont elle ignorait précédemment l’existence : sous réserve d’une vérification plus fine, 10.000 nouveaux vendangeurs seraient “ apparus ” entre 1995 et 1996.
Il faut surtout noter que ces résultats très encourageants sont obtenus sans carotte fiscale, à l’inverse du chèque emploi service pour lequel le doute demeure quant au poids de cette incitation sur le succès.
Aide au premier salarié. Il s’agit d’une parade à la difficulté opérationnelle de généraliser le chèque emploi service. Quatre expérimentations sont en cours, chacune faisant intervenir un prestataire différent qui va prendre en charge le bulletin de salaire et les déclarations sociales. A Niort avec l’intervention du Centre de Gestion de la Chambre des Métiers, Toulon avec le Centre de Gestion agréé du Var, Rouen avec l’Unedic et Nancy avec plusieurs cabinets d’expertise comptable (dans ce derniers cas, est associé le groupe de caisses de retraite BCP).
Les formalités concernées sont : le bulletin de salaire, les déclarations de cotisations sociales (Urssaf, Unedic, Caisses de retraite complémentaire, Caisses de congés payés), le livre de paye et la déclaration annuelle des données sociales (DADS). Dans certaines expérimentations seules certaines de ces prestations sont assurées. En phase expérimentale le coût est supposé être pris en charge par l’état. Le flou en la matière expliquerait le maigre résultat de cette expérience.
A Nancy , dont les représentations locales de l’Urssaf et des Assedic avaient déjà entrepris de partager des déclarations uniques en provenance des entreprises, l’expérience semble donner toute satisfaction même s’il est trop tôt pour en tirer des conclusions. Les créateurs d’un premier emploi se sont vu offrir gratuitement la réalisation des documents (de la paye aux déclarations) pendant six mois. Il est prévu que cette période les aura convaincu de l’intérêt de la délégation permanente auprès d’un expert-comptable qui, d’après un employeur interrogé “ apporte le confort ! ”
Les VRP “ multi-cartes ”. Profession très particulière, elle se caractérise entre autres par l’existence simultanée de plusieurs employeurs pour un même salarié dans la population dite des “ multi-cartes ”. La Caisse de Compensation des VRP (CCVRP) joue depuis 1948 un rôle essentiel pour ces derniers. Afin d’éviter qu’un même salarié ne soit prélevé plusieurs fois des cotisations sur la tranche A par chacun de ses employeurs, la CCVRP se charge de répartir entre chacun d’eux un prorata, sur la base d’un taux moyen donné chaque année par l’administration (annexe G2). Outre la simplification, l’immense avantage de cette procédure est de respecter la contrainte très forte de la confidentialité. Ainsi, un VRP ne tient pas à ce que chacun de ses employeurs connaisse ses gains chez les autres .
Cette expérience mérite un examen approfondi dans le cadre des formules de multi-salariat, qui présentent de nombreuses caractéristiques similaires. Ainsi, la Chambre de Commerce du Val d’Oise-Yvelines de Versailles compare actuellement cette formule avec d’autres propositions (annexe F2).
Les groupements d’employeurs. Environ 900 groupements de ce type (association loi 1901), créés à l’origine pour répondre aux besoins du monde agricole, peuvent offrir une prestation en la matière. Mais les métiers concernés doivent être rattachés à la même convention collective ce qui constitue une contrainte. Toutefois, les entreprises n’entrant pas dans le champ d’application de la même convention collective peuvent constituer un groupement sous réserve d’une opposition à son activité par l’autorité administrative. Par ailleurs, la compétence de ces groupements semble le plus souvent concentrée sur une zone géographique.
1.8 : LES REALISATIONS ET EXPERIMENTATIONS AU NIVEAU DES DECLARATIONS.
Bien que situées en aval du bulletin de salaire, certaines expérimentations ont retenu l’attention de la Commission.
DUCS et DSU: (Déclaration Unique de Cotisations Sociales et Déclaration Sociale Unique; la DUCS peut prendre la forme “ papier ” ou informatique, alors que la DSU est uniquement informatique). Conséquence pratique de l’article 32 de la loi du 11 février 1994 sur l’Initiative et l’entreprise individuelle, et plus connue sous le nom de loi Madelin, la DUCS aurait du entrer en vigueur le 1er janvier 1996 . Pour des raisons techniques nombreuses, sa mise en place télématique est reportée au 1er janvier 1998.
Parmi les motifs de retard, il faut distinguer les considérations de fonds et les considérations de forme. Sur le fond, la DUCS est bel et bien l’occasion d’une joute amicale mais puissante entre les tenants de l’avancée technologique et les partisans d’un apprentissage sous la forme “ papier ” au préalable (expérimentée à Rouen). Par ailleurs, la complexité historique de paramètrage des données relatives aux régimes de retraite complémentaire, ralentit quelque peu la généralisation de mécanismes dématérialisés. Sur la forme, sa mise en place repose sur l’adoption d’un standard dont le cahier des charges a été distribué par les ministères concernés.
La relation entre DUCS et bulletin de salaire n’a été observée qu’en une circonstance, en l’occurrence l’expérimentation de Perpignan, où elle a été baptisée DSU . Conduite sous l’impulsion de l’APSA (Association pour la Simplification des Formalités Administratives, initiative regroupant les principaux acteurs locaux), elle est née directement de l’article 32 de la loi Madelin. L’Urssaf et l’Assedic sont déjà intégrées au système: certaines caisses de retraite sont en cours d’adhésion (IRPAUTO, MORNAY, GRISS,...). Dans le cas de l’APSA, le transfert des données se fait soit par télétransmission, soit par Minitel. Les utilisateurs interrogés ont manifesté une très grande satisfaction et une grande volonté de voir le système étendu à tous leurs partenaires collecteurs.
Accompagnateurs sportifs: Les Urssaf ont mis en place un système de déclaration forfaitaire des rémunérations et remboursement de frais des accompagnateurs sportifs amateurs, population naturellement volatile et très peu rémunérée. L’Urssaf de la Gironde a poussé l’expérience plus loin au moyen du PASSE SPORT EMPLOI destiné à cette population irrégulière. Ainsi, sur une base déclarative, elle assume le calcul des cotisations dues et envoie la facture à l’association employeur qui est ainsi dégagée de ces soucis.
Depuis le 1er octobre 1996, 45 associations ont adhéré mais le nombre de personnes est trop faible encore pour être analysé. Mais aussi modeste soit-il, le nombre de salariés représente de nouveaux cotisants qui n’existaient pas auparavant, sans carotte fiscale là non plus.
Intermittents du spectacle : Cette profession est par définition bien complexe à maîtriser. Les employeurs (collectivités territoriales ou régionales, associations, comités d’entreprises, simples particuliers,...), rebutés par le montant des charges et la complexité extrême des contraintes administratives encourues pour quelques heures, voire quelques minutes de prestation, en font tout simplement l’économie ou règlent “ au noir ”. Cela ne fait évidemment pas l’affaire de certains de ces intermittents attentifs comme tout un chacun à bénéficier d’une protection sociale issue de leur travail.
Le marché n’est pas neutre puisqu’on estime à 60.000 seulement le nombre de manifestations déclarées sur 180.000 réalisées. Existe déjà le système de la “ vignette ” ; celle-ci, vendue forfaitairement 230 francs à l’employeur, exonère de toute autre obligation vis à vis de la sécurité sociale jusqu'à 25% de P (3.400 Francs environ). Mais elle ne l’exonère pas de la contrainte de rédaction du bulletin de salaire.
Une association professionnelle, “ Intermittences ” a mis en place une formule de sous-traitance intégrale des modalités liées à ces emplois, de la rédaction du bulletin de salaire à la rédaction des déclarations sociales . L’expérience là encore est trop récente pour pouvoir donner lieu à une synthèse; elle montre toutefois que l’initiative naît d’un besoin réel . Si un travail modeste (mais où se trouve la frontière ?) est chargé d’une forte complexité administrative, il sera soit refusé soit non déclaré..
Le rôle de la fiscalité dans ces réalisations et expériences. On ne saurait contester que les succès du chèque emploi service doivent beaucoup à l’économie fiscale qui y est attachée pour les particuliers employeurs. On ne saurait pour autant ignorer que l’économie fiscale existait déjà (et existe toujours) dans le cadre des formules simplifiées destinées aux employés de maison; la nouveauté essentielle était donc bien dans la facilité de mise en œuvre, la souplesse d’utilisation et l’exonération des calculs.
Par ailleurs, les autres expérimentations évoquées (intermittents du spectacle, accompagnateurs sportifs et surtout saisonniers agricoles), ne sont assorties d’aucun avantage fiscal. Or, même s’il est à confirmer sur longue période, leur démarrage est prometteur en soi.
1.9 : LES REFERENCES ETRANGERES
Ce ne sera pas une grande surprise, la France se situe largement dans le peloton de tête en matière de complexité du bulletin de salaire. Rien ne permet d’affirmer que ce constat est la contrepartie de la qualité de notre protection sociale. Une première raison majeure à cela : elle est l’un des seuls pays à demander la mention des charges patronales. On ne les retrouve que dans un seul pays, l’Allemagne, où elles sont globalisées. Il faut cependant être vigilant dans la mesure où dans certains pays, quelques obligations d’information des salariés sont contenues dans d’autres documents, notamment le contrat de travail. Toute comparaison doit donc être réalisée avec de nombreuses précautions.
Par ailleurs, les pays latins, Italie et Espagne, présentent les bulletins les plus complexes. Dans ces deux pays, de profondes mutations sont en cours, sans que nous en connaissions bien les contours.
Mais il ressort d’une comparaison rapide (annexe D1 et D2) que le bulletin français reste le plus varié et les plus différencié au niveau des seules assiettes. Ainsi, dans de nombreux cas, seul le salaire total tient lieu de base de calcul. Sur ce point, le bulletin est bien l’expression d’un mode de protection sociale et de son financement.
1.10 : AU “ MENU ” DE 1997.
Nous connaissons d’ores et déjà certaines des mesures programmées au 1er janvier 1997. Elles sont rebutantes. Si, à nouveau, il n’est pas du ressort de cette étude d’apprécier le bien ou mal fondé des cotisations, nous nous devions de mesurer l’impact de nouvelles dispositions sur le bulletin de salaire.
L’élargissement de la CSG et du RDS. La nouvelle CSG déductible sur 95% de la rémunération brute au taux de 1% est mise en place au 1er janvier. Elle vient en substitution de 1,3% de la cotisation salariale sur la sécurité sociale maladie. Cette dernière, calculée elle sur 100% du salaire, passe ainsi de 6,80% à 5,50%.
La nouvelle CSG devra faire l’objet d’une ligne spéciale permettant de souligner sa déductibilité. Cependant, la CSG ancienne et le RDS, tous deux non déductibles, pourront être regroupés sur une même ligne afin de ne pas augmenter encore la surcharge du bulletin.
Par ailleurs, toujours au 1er janvier 1997, la cotisation patronale au contrat de prévoyance complémentaire (CPP) sera taxée, en plus du RDS mis en place en février 1996, de la CSG non déductible au taux de 2,40% sur 95% de son montant et de la CSG déductible au taux de 1% toujours sur 95% de son montant. Bien que non votée, cette mesure est imminente.
Dans la mesure où l’assiette est différente du salaire, celle revient à trois lignes sur le bulletin, tel que cela ressort de l’annexe C12.
Cette base de calcul contraint à maintenir l’indication des charges patronales concernées puisqu’elles servent de base à une réduction du salaire net.
La retraite complémentaire : Au 1er janvier l’évolution programmée des cotisations aux régimes de retraite complémentaire se traduit par un taux de 5% à l’Arrco et de 14% à l’Agirc. A ces deux taux de base, s’ajoute un taux d’appel de 125%, ce qui conduit à 6,25% et 17,50% respectivement.
La nouvelle CET de l’Agirc : Afin de simplifier les calculs très complexes de garantie minimale de points instaurés par l’Agirc pour les cadres qui seraient rémunérés en dessous de P, soit 13.540 francs par mois en 1996, (minimum de 120 points garantis), l’Agirc a mis en place la CET (Cotisation Exceptionnelle et Temporaire - mais jusqu’à quand ?), répartie en 6/16 à la charge du salarié et 10/16 à la charge de l’employeur. Ce qui se traduit au 1er janvier 1997 par un taux de 0,02625% pour le salarié et de 0,04375% pour l’employeur. (Source : Liaisons Sociales du 16 octobre 1996). Rappelons que le cahier des charges de la DUCS limitait à 4 chiffres (ce qui est déjà très lourd) le nombre de décimales. Les signataires de cet accord avaient-ils bien réalisé la portée de cette répartition dans la vie quotidienne des employeurs et des salariés ?
Futurs fonds d’épargne retraite. Dès que la loi sur l’épargne retraite votée en première lecture par l’Assemblée le 22 novembre 1996 sera en application, nous allons voir apparaître 5 nouvelles lignes de cotisations sur le bulletin de salaire pour les salariés qui choisiront le fonds de pension de leur employeur ou de leur branche : d’une part la cotisation salariale et la cotisation patronale (CPFER - cotisation patronale sur le fonds d’épargne retraite), d’autre part et pour le salarié :
• le RDS sur 95% de CPFER
• la CSG déductible (1%) sur 95% de CPFER
• la CSG non déductible (2,4%) sur 95% de CPFER.
S’il subsistait encore un doute sur l’anarchie du système il sera probablement levé maintenant. Et pour quels montants ?
1.11 : EXEMPLE DE REFERENCE
L’ensemble des thèmes qui suivent sont illustrés par un exemple, présenté sur le Tableau 1 positionné, ainsi qu’un certain nombre d’autres, à la fin de ce document et séparément des annexes. Il concerne un cadre gagnant 25.000 francs bruts par mois. Ce choix correspond à la volonté de passer le seuil de la tranche B et d’en vérifier les contraintes. Par convention, les cotisations relatives à la mutuelle santé et à la prévoyance ont été réduite à une ligne chacun. On observe immédiatement l’existence de 31 lignes et de 6 assiettes de cotisations. Le plafond de la sécurité sociale (P) est à 13.540 francs par mois.
Prise en compte des “ nouveautés ” 1997. La CSG et le RDS ont été établis sur la base du 1er janvier 1997 soit sur 95% du salaire brut et 95% de la Cotisation Patronale de Prévoyance (CPP). Rappelons qu’en 1996, seul le RDS était appliqué sur la CPP. Le 1% supplémentaire de CSG déductible se traduit par une diminution de 1, 3% de la cotisation maladie (part salariale) qui passe ainsi de 6,80% à 5,50%. Mais, la CSG déductible n’a pas été isolée.
Le taux d’accidents du travail (A.T) a été retenu à 1%.
La nouvelle cotisation Agirc (CET) a été anticipée. Noter qu’elle ne peut être intégrée à la ligne “ Agirc ”, puisqu’elle ne joue pas sur la même assiette (salaire total et non TB et TC).
Enfin l’exemple anticipe les taux plafonds définitifs de l’Arrco (6% plus taux d’appel à 125) et Agirc (16% plus taux d’appel à 125 également).
Quelques remarques : Plusieurs montants de quelques francs consomment évidemment une ligne, au même titre que des montants nettement plus élevés. Les taux à 3 décimales, et a fortiori à 5 décimales, ressortent nettement. Il faut noter qu’ils ne concernent que les cadres (APEC et AGIRC).
De même, qu’elle qu’en soit la justification, on doit s’étonner de voir apparaître des différences de taux de 0,55% sur la seule cotisation Assedic entre la tranche A et la tranche B et même de 0.09% (ASF Tranche A et ASF tranche B). Dans ce dernier cas, si la cotisation ASF portait sur l’ensemble du salaire (25.000 francs) au taux maximum, soit 0,89%, le surcoût pour le salarié serait de 12,19 francs. Même si cette opinion n’était pas confirmée devant l’obstacle, nombreux ont été ceux qui expriment une préférence pour une cotisation supérieure de quelques francs au bénéfice d’une unification. Et il est difficile dans un tel contexte d’exprimer à l’administration des critiques sur la “ mesquinerie ” des montants concernés par le RDS par exemple.
La face cachée du bulletin de salaire : Le tableau 2 est une illustration de la complexité cachée. En effet, il introduit la différence entre les assiettes et les bases : les secondes sont l’expression des premières corrigées par un taux (exemple : la base de la CSG est de 95% de l’assiette qui est elle-m&e