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Un baromètre et une géode pour améliorer l'organisation du travail
Comment mettre en place une nouvelle organisation du travail impliquant les salariés ? Pour répondre à cette question, cet établissement à caractère social adopte une démarche innovante qui place les conditions de travail et la qualité de vie au cœur du processus.
- Effectif : 36
- Activité : Accueil de public en réinsertion
- Région : Aquitaine
- Mise à jour : 08/01/08
Présentation
Cet établissement prend en charge des adolescents et des jeunes adultes pauvres et exclus. Il emploie des éducateurs, des psychologues, des agents de cuisine, des agents d'entretien et des administratifs. Des métiers difficiles dans un secteur médico-social en pleine mutation. L'établissement est confronté à des questions de sécurité, à des évolutions sur la nature de ses prestations et à des difficultés financières. Ce qui remet en cause l'organisation et crée des situations de mal-être.Demande de l'entreprise
Le nouveau directeur veut initier un renouveau par une démarche innovante qui restaure le dialogue dans l'établissement et place la qualité des conditions de travail au coeur du processus de changement. Il souhaite mettre en place une nouvelle organisation du travail basée sur un management qui implique les salariés.Démarche
Financé par le Conseil Régional d'Aquitaine, la Direction Régionale du travail et le Fonds Social Européen, l’outil « Gestion des Perspectives Sociales » - GPS - vise à éclairer les situations de vie et les conditions de travail. Il propose un questionnaire permettant aux salariés d'exprimer, de façon totalement anonyme, leurs satisfactions et leurs insatisfactions. Le traitement et l'analyse des réponses permettent de formuler les initiatives à engager dans un plan d'actions, pour mettre en place une nouvelle organisation concertée du travail. Le tout, en s'appuyant sur deux outils : le Baromètre (questionnaire) et la Géode (base de données de positionnement social, issue du cumul des données provenant de l'ensemble des entreprises adhérentes). Avec cette base, l'entreprise peut se comparer à d'autres structures similaires.La démarche est portée par un comité de pilotage comprenant 8 salariés (cadres, employés et ouvriers). Son rôle : expliquer le projet aux salariés ; encourager la remontée des questionnaires ; analyser les résultats et les restituer aux salariés.
Le questionnaire comprend 30 questions réparties en 4 thèmes: “votre entreprise”, “votre travail”, “votre relationnel”, “vos perspectives”, plus une question subsidiaire permettant de proposer ce qu'il faut améliorer dans l'entreprise en priorité. Il est distribué le même jour à chaque salarié qui dispose de cinq semaines pour le remplir. Les questionnaires sont reçus, traités et conservés par l’Aract Aquitaine qui en garantit la confidentialité.
Dans l’entreprise 80,6 % du personnel y a répondu : un taux remarquable qui montre à quel point les collaborateurs veulent s'impliquer dans la démarche. L'analyse des questionnaires permet d'emblée de dégager quatre priorités : disposer à court terme d'un projet stratégique pour l'établissement ; construire une politique et une stratégie de communication ; traiter les problèmes de complexité du travail et établir les modalités de l'évolution professionnelle en la fondant sur la reconnaissance.
Le comité de pilotage décide d'organiser l'expression des salariés, sous forme de trois groupes de parole concernant trois exigences fortes : “Je reçois des instructions claires et efficaces”, “Je peux facilement discuter avec mon chef direct”, “Je ne subis pas de pressions excessives et répétées”. Composé de dix personnes, chaque groupe poursuit deux objectifs : argumenter les fondements de leurs appréciations lors de l'enquête et proposer des pistes de solution.
De ce travail, se dégage un plan d'actions portant sur le système de prescription du travail, la définition des rôles et des responsabilités du salarié dans une organisation du travail en mouvement, le référentiel de compétences de l'établissement, l'emploi et la formation professionnelle. Après concertation, le comité de pilotage valide le document et le plan d'actions, tout en fixant une stratégie de mise en oeuvre.
Bilan
Cette nouvelle façon d'aborder les questions de qualité de vie au travail et de conditions de travail dans l'entreprise permet d'impliquer les salariés individuellement (réponse au questionnaire, participation aux groupes de parole…), mais également collectivement, au travers du comité de pilotage. Et ce, dans un climat apaisé et avec la volonté de réussir.La méthode assure à tout le monde la même information qui éclaire les problématiques de travail, en indiquant les zones de satisfaction et d'insatisfaction. En se polarisant sur l'organisation et son fonctionnement, elle évite l'écueil des jugements sur les personnes. Enfin, elle engage la direction à s'inscrire dans le développement d'un contrat de progrès concerté.
La démarche est particulièrement adaptée aux réalités des petites et moyennes entreprises et intègre la participation des salariés sans pénaliser les besoins de l'activité de la structure.
Contact
Pour plus d'information sur cette expérience, vous pouvez contacter :
Gaëtane STINGHLAMBER, chargé(e) de communication, ARACT Aquitaine
source : ANACT
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